Le capital humain d’une entreprise est un trésor que l'on a envie de découvrir et d'enrichir. Les compétences qu'il contient sont à la fois complexes à détecter et mouvantes. Elles se transforment, s’étoffent, évoluent en permanence ! Dans cet article, nous allons voir comment fixer des objectifs à la “démarche compétences” puis dessiner les premiers contours de la méthodologie à adopter pour optimiser vos investissements.
Pourquoi la cartographie des compétences est-elle un outil RH incontournable ?
Le mapping des atouts de l'entreprise alimente tout d'abord la "démarche compétences" à l'origine de votre GEPP. C'est un travail de fond qui bénéficie aux différents acteurs : RH, managers et collaborateurs.
- Pour la fonction RH
- Fiabiliser les comités carrières et les évolutions de poste et les réévaluations de salaire
- Rationaliser les programmes de formation
- Orienter la politique de recrutement,
- Nourrir la réflexion sur les hauts potentiels et le "succession planning".
- Matérialiser les passerelles entre les métiers, les pertes de compétences potentielles et les investissements à destination des métiers de demain.
- Pour les managers
- Améliorer la mesure de la performance
- Guider l’accompagnement dans le développement des compétences des équipes.
- Adapter les objectifs de performance et de formation.
- Fidéliser en impliquant les collaborateurs dans leurs parcours de carrière
- Créer un outil de recrutement interne où les compétences disponibles et les compétences recherchées sont visibles de tous
- Pour les collaborateurs
- Prendre connaissance des niveaux de compétences attendues sur leurs métiers actuels.
- Échanger avec leurs managers et collègues sur l’appréciation de leurs compétences
- Concrétiser les opportunités de carrières possibles au sein de leur entreprise grâce aux passerelles vers les emplois et métiers les plus proches de leurs compétences actuelles et de leurs motivations.
Cristel Guillain évoque le choix de Neobrain pour sa cartographie de compétences : accédez à la vidéo ici :
Quels sont les objectifs concrets de la cartographie des compétences ?
- Répondre à une transformation de l’une des branches de l’organisation, impliquant une évolution très rapide des métiers : illustration avec la SNCF.
- Structurer une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : illustration avec l'Afpa.
- Réaliser une gestion dynamique des âges de l’entreprise pour anticiper les potentielles pertes de compétences : illustration avec Bosch.
- Responsabiliser les collaborateurs et managers dans la gestion des carrières grâce à un outil intuitif et pérenne : illustration avec Sage.
- Fluidifier la mobilité interne au travers d’une meilleure gestion de carrière, et de la mise en place d’une Talent Marketplace : illustration avec Natixis.
- Renouveler les pratiques en matière de formation et d’accompagnement des collaborateurs : illustration avec Amicio.
Réunir les acteurs de la démarche autour d'un projet.
La cartographie des compétences est le fruit de l’association de votre référentiel des métiers et de votre référentiel de compétences.
Quels sont les acteurs du mapping des compétences de l'entreprise ?
La DRH est le maître d’œuvre de cette démarche, il/elle fait intervenir plusieurs acteurs :
- Les managers : ils contribuent à constituer la cartographie en répertoriant l’ensemble des compétences disponibles au sein des équipes.
- L’expert métier : il décrit les tâches principales attachées aux emplois qu’il anime et les compétences qui en résultent.
- Le sponsor métier : il valide les compétences stratégiques contenues au sein de la famille de métiers qui le concerne. Il participe à la vision prospective des compétences de l’organisation, réfléchit d’ores et déjà aux compétences futures pour qu’elles soient intégrées dès le lancement de la démarche.
- L’équipe projets RH : les fonctions RH des projets que nous menons sont celles de la formation, du développement RH, des HRBP et des systèmes d’information des Ressources Humaines.
- Le Competency Owner, son rôle est à définir au démarrage de la démarche : il veille aux bonnes pratiques dans la formulation de ces compétences et de leur signification pour les populations concernées. Le competency owner réalise les entretiens et revue avec les experts métier et les RH de proximité ou HRBP.
Passerelles métiers et Internal Talent Marketplace
Votre cartographie prend forme, vous disposez de l’ensemble des données pour que vos collaborateurs se positionnent sur leurs emplois. Ils complètent désormais leurs niveaux de compétences, cette action fait apparaître deux informations essentielles :
- Des écarts entre les niveaux de compétences attendus et réels.
- Des niveaux de compétences qui permettent d’évoluer vers d’autres rôles en interne.
Cette autodéclaration est insuffisante pour révéler le niveau réel de chacun, dans notre article “cartographie : optimisez votre budget de formation” nous traitons des moyens de rendre plus fiables les autodéclarations.
Passerelles métiers : quelle définition ?
Les passerelles métiers forment le socle des mobilités, elles naissent grâce aux compétences transposables d'un métier à un autre. Pour les managers et la fonction RH, la cartographie des compétences met en valeur les compétences communes entre métiers et, par conséquent, les trajectoires qui ont le plus de chances d'aboutir.
La cartographie devient dès lors un outil de pilotage des trajectoires de carrière et permettra une objectivation des évolutions de poste basées sur le seul critère objectif: la compétence. Pour le collaborateur, ce système d’information donne la visibilité des rôles vers lesquels il peut évoluer, ce qui renforcera son engagement.
Afin de rendre dynamique cette mobilité les postes ouverts en interne souligneront les niveaux de compétences nécessaires. Cette information permettra de filtrer les candidatures internes et représente un gain de temps dans la gestion du processus de recrutement interne.
Internal talent marketplace
Les projets internes rythment la vie des entreprises, disposer des bonnes compétences pour les mener devient le facteur clé de pérennité de l’organisation. Ces projets internes ne nécessitent pas toujours de faire appel à des candidatures externes. Grâce au mapping de vos compétences les managers trouvent les bonnes ressources suivant des critères adaptables à chaque société :
- Certifications
- Niveau de compétences attendu
- Performance passée
- Localisation
- Ancienneté
- Poste actuel
Mettre à jour votre Cartographie et éviter l'inflation de compétences
- Mettre à jour sa cartographie en permanence, l’alimenter est donc primordial ! Neobrain scanne 60 millions d’offres de postes chaque jour pour suggérer de nouvelles compétences que vous intégrez ou non dans vos référentiels.
- Veiller à "l’inflation de compétences" qui comporte un risque pour la pertinence de votre outil. Limitez l’ajout de compétences par les collaborateurs. Un bon référentiel de compétences ne doit pas dépasser 15 compétences par emploi.
