Désormais au cœur des politiques de recrutement, la diversité et l’inclusion demeurent un défi dans la mobilité interne. Envisagée comme un axe de valorisation de la marque employeur, la D&I n’a pas encore le même écho une fois les collaborateurs en poste. L’intelligence artificielle présente de nombreux atouts pour en faire une réalité structurante de la gestion de carrières.
Les enjeux de la diversité et l’inclusion
La diversité et l'inclusion ne se résument pas à un simple enjeu RSE de valorisation de la marque employeur. Quels sont les enjeux de la diversité et inclusion ?
Diversité et Inclusion, 2 éléments clés de la Responsabilité Sociale des entreprises, impactent directement les résultats des entreprises et constituent un élément clé de toute politique de mobilité interne. Ce sont d'ailleurs des éléments qui entreront dans la déclaration des actions responsables de la Corporate Sustainability Reporting Directive requises dès 2024.
Les enjeux de performance
Le cabinet Deloitte souligne le gain de performance dans son étude annuelle consacrée à l’inclusion.
Les entreprises réellement actives dans leur politique inclusive génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié
Les entreprises les plus inclusives ont aussi près de 60 % de chances supplémentaires de :
- Voir leurs profits et leur productivité augmenter,
- Améliorer leur réputation globale et leur image de marque,
- Connaître un surcroît de créativité et d’innovation.
Les enjeux managériaux
En un mot, la diversité et l’inclusion favorisent l’engagement des collaborateurs. Pourquoi ? Parce qu’elles créent un environnement de travail porteur de sens, où chacun se sent utile et reconnu dans sa singularité, au-delà des normes et des représentations.
S'affranchir de la norme ne constitue pas pour autant une inclination naturelle des individus comme des organisations. Y parvenir réclame une politique très volontariste de la part des entreprises. Tandis que la diversité relève avant tout des politiques de recrutement, l’inclusion constitue quant à elle un éminent sujet de management, de RH et de culture d’entreprise.
Les atouts de l’IA en faveur de diversité et de l’inclusion
L’IA pour mesurer, comprendre et améliorer
C’est précisément là que réside l’intérêt de l’Intelligence artificielle (IA) appliquée aux enjeux de mobilité interne.
Tout d’abord parce que l’IA permet de :
- Mesurer le résultat des actions menées : Il n’y a pas en effet de progrès possibles s’ils ne peuvent être mesurés.
- Comprendre et analyser : Il existe souvent plusieurs causes pour un même problème. L’IA permet de les identifier et de les isoler.
- Corriger : Une fois identifiés la ou les causes d’une difficulté, il devient possible d’y apporter la bonne réponse.
L’IA pour une meilleure gestion des risques
Appliquée à la mobilité interne, l’IA permet finalement de créer un cadre de référence basé sur des critères objectifs, tels que le niveau d'engagement ou d’expertise des collaborateurs. La mobilité sera ainsi préservée des représentations susceptibles de fausser l’analyse. Elle s’impose à cet égard comme un précieux outil d’aide à la décision et à la gestion du risque. Elle permet de mieux promouvoir les opportunités internes et de renforcer les passerelles métiers.
L’IA au service de l’équité
Bien sûr, parce qu’elle est conçue par des humains, une IA ne peut être exempte de tout biais cognitif. Conscient de cet écueil, le rapport Villani « Donner du sens à l’intelligence artificielle », qui fait référence en la matière, propose d’ailleurs de créer un indice de bonne complémentarité entre l’humain et la machine à destination des entreprises.
L’objectif est notamment de favoriser l’équité entre les individus, condition sine qua non d’une politique de diversité et d’inclusion basée sur des critères objectifs. C’est ainsi par exemple que Google utilise un outil RH basé sur l’IA pour observer la composition de ses équipes de communicants sur ses différents marchés : temps de parole hommes/femmes, représentation des groupes ethniques, rôles des femmes et des hommes dans les communications, etc… Tous ces critères sont passés au crible dans la politique de mobilités.
Mobilité éthique : comment bénéficier de l'intelligence artificielle ?
L'intelligence artificielle favorise une mobilité éthique permet de prendre conscience, à l'échelle des RH, des représentations subjectives. L'IA contribue à rendre plus robuste la méthode d'objectivation des mobilités internes. Détaillons ces 2 aspects :
Agir contre les représentations subjectives
Favoriser la mobilité interne est un long travail car il regroupe plusieurs actions préalables :
- Rendre tous les collaborateurs acteurs de leur propre mobilité,
- Promouvoir toutes les passerelles métiers à disposition,
- Anticiper les besoins métier.
À travers l’usage de l’IA, les RH sont ainsi appelées à se recentrer sur les enjeux très humains des organisations.
Refléter objectivement la culture RH demande d'ôter tout biais de représentation des concepteurs de l'intelligence artificielle. Ainsi la fonction RH a l'opportunité de prendre part à la création du moteur de l'IA : lors des phases de formulation du besoin fonctionnel, de validation de la fiabilité des données, et les premiers résultats de l'IA.
Promouvoir une mobilité interne basée sur l’objectivité
Débarrassé de ses biais, l’IA peut ainsi aider à objectiver la mobilité interne. Pour y parvenir il sera nécessaire d'alimenter le moteur d'IA par le feedback de la réussite des mobilités réalisées. L’objectif doit être d’user de critères mesurables pour positionner sur les bons postes les bonnes personnes avec les bonnes compétences.
Dans le domaine de l'identification des hauts potentiels Neobrain a accompagné un client dont l'objectif était de rationaliser son vivier de "high po". Après 3 mois d'entraînement l'IA et d'échanges avec les membres du projet les résultats sont :
- 15% n'avaient pas été détectés comme HP
- 85% du panel de hauts potentiels ont été validés,
- 15% sont ressortis comme non "HP".
Faire évoluer le rôle du manager
Dans ce contexte, les managers sont appelés à devenir des coachs, capables d’accompagner les individus dans leur singularité. Le principal défi pour eux est de trouver un équilibre permanent entre l’attention portée à la personne et l’accomplissement du projet collectif inhérent à l’entreprise.
La vertu d’une politique RH basée sur la diversité et l’inclusion est de renforcer la dimension humaine des organisations. Les managers font partie des éléments clés du dispositif, nous vous proposons d'étudier davantage cet aspect au travers de notre article "Impliquer les managers dans la mobilité".
