Instaurez le réflexe "mobilité interne" avant le recrutement externe
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Un français sur quatre a changé d’emploi en 2022 selon l’observatoire des trajectoires professionnelles. A l’échelle des 26 millions d’actifs cela représente plus de 6 millions de changements de postes. Difficile d’évaluer le nombre de recrutements externes, Cadremploi parle de 300 000 recrutements CDI et CDD réalisés, chiffre qui semble sous-estimé alors que 8 démissionnaires sur 10 trouvent un rôle dans les 6 mois suivant leur démission. 

La maîtrise des budgets RH est à l’ordre du jour dans la majorité des secteurs, aussi est-il légitime de remettre en question les méthodes actuelles et envisager des alternatives pour améliorer la statistique peu flatteuse de seulement 57% d’entreprises de taille intermédiaire satisfaites par leur recrutement externe.

Quels sont les inconvénients du recrutement externe ?

Embaucher de l'externe comporte des inconvénients : cette option implique des surcoûts visibles et souvent induits par le temps passé par les différentes parties prenantes. Ce format d'embauche peut aussi être considéré comme une forme de refus stratégique de repenser le travail d'équipe avec les ressources existantes. Enfin, choisir ce modèle ne participe pas à alimenter une gestion des carrières constructive pour les talents de l'entreprise.

Les coûts visibles du recrutement externe

Quoi de plus naturel pour un manager qui vient d’apprendre le départ de l’un des éléments essentiels de son dispositif humain que de solliciter l’appui des RH pour retrouver le même profil à l’extérieur.

Quels sont les coûts visibles d’un recrutement externe ?

Les Frais de publicité et de marketing 

Pour 96% des entreprises, diffuser une annonce pour attirer les candidats externes reste incontournable selon les chiffres Hellowork. Parmi les différentes sources d'acquisition de talents, les annonces coûtent, suivant les jobboards, entre 200 et 1500€. Ces prix évoluent à la hausse dès lors qu’il convient désormais de se distinguer impérativement et réaliser une page complète de présentation de la société et du poste, comprenant une vidéo, des témoignages, etc….10 958 000 annonces ont été diffusées en France en 2022.

La publicité prend également la forme de recrutement programmatique. Celle-ci vise à s’adresser proactivement à une cible de candidats suivant des critères à la fois personnels et professionnels. Dans ce cas, les coûts seront calculés suivant la visibilité de vos annonces, ce que l’on appelle le “CPM”, coût pour mille ou "impressions". Cette méthode de calcul est aussi utilisée par Linkedin de Microsoft dans sa suite “Campaign Manager”.

Au-delà du coût important de ces solutions, une montée en compétence de plusieurs semaines sera nécessaire pour appréhender ces outils et gérer efficacement les budgets définis.

Les coûts des solutions de recrutement

Les frais d’utilisation des différents logiciels

Les logiciels pour les équipes de recrutements sont les Applicant Tracking Systems (ATS), les Candidate Relationship Management (CRM) et, l’outil devenu indiscutable, Linkedin Recruteur.

Aujourd’hui, il ne suffit pas simplement d’atteindre les candidats potentiels par les réseaux sociaux, des campagnes d’emailing, mais de convertir l’audience touchée en véritables candidats, suivre les processus en équipe, alimenter les viviers de candidats constitués et, enfin, mesurer leur satisfaction. 

Un ATS coûte en moyenne 5000€ par an, la licence recruteur de Linkedin est de 700€ par mois, il s’agit de frais impliquant une forte implication des équipes. 

Les frais d’utilisation des fournisseurs de prestation de recrutement externe

Les frais de cabinets de recrutement varient suivant le modèle économique de ces derniers. Un cabinet de chasse coûte en moyenne 30 à 35% du salaire annuel brut et demande qu’on lui fournisse un mandat avec une première avance de 30% du montant total. Un cabinet fonctionne, en général, au succès de la mission (démarrage du candidat) pour un forfait évoluant entre 6000€ et 25% du salaire annuel brut. 

Les coûts induits du recrutement externe

Le traitement des candidatures provenant de l’extérieur

Les recruteurs ont l’habitude d’utiliser des “metrics” ou “indicateurs” d’activités de manière à s’assurer d’aboutir à un résultat satisfaisant pour leur client interne et piloter leur activité. Voici quelques un de ces Key Performance Indicators d’activité : 

  • Atteindre en moyenne 15 candidats pour obtenir une réponse sur Linkedin
  • Toucher en moyenne 80 candidats par téléphone pour avoir un postulant intéressant.
  • Présenter 10 candidats pour réaliser un recrutement satisfaisant

Le volume d’activités nécessaire pour sélectionner le bon talent varie suivant les postes, la qualité du ciblage, le niveau d’exigence du manager qui recrute. Malgré cette débauche d’énergie 87% des DRH estime ne pas avoir reçu suffisamment de candidatures pour leurs recrutements.

L’absence de ressource durant le process de recrutement

Au-delà du coût passé par les gestionnaires pour filtrer et identifier les candidatures externes prometteuses, l’absence de ressource est une charge qui pèse sur le reste de l’équipe et le manager en particulier. Selon les chiffres de Digital Recruiters, un recrutement prend entre 30 et 40 jours ouvrés, période pendant laquelle les risques de surmenage sont importants et nécessitent de mieux répartir les tâches. Suivant les budgets, l’organisation et la capacité d’anticiper les départs, l’équipe peut disposer d’un professionnel en CDD (format de travail qui est passé de 8 à 12% des contrats en France en l’espace de 10 ans) ou d’un freelance (4 entreprises sur 10 ont augmenté le recours aux freelances en 2022).

Le temps de formation nécessaire

Parmi les coûts implicites à sourcer de l’extérieur se trouvent le temps alloué à la formation, et l’intégration de nouveaux employés. Cette activité est clé puisque 17% des employés quittent leur rôle avant les 3 premiers mois (chiffres WTJ). La formation est un temps durant lequel le collaborateur n’est pas encore 100% productif d’une part, elle est souvent partagée entre le service RH, le manager et ses collègues qui, eux aussi, perdent en productivité. Selon une étude de la société Monster, les entreprises perdent en moyenne 2 à 3 mois de productivité pour chaque nouvel employé externe. 

Outils métiers, mode de collaboration, compréhension du produit ou du service, assimilation de la culture d’entreprise, sont à la fois des challenges stimulants et parfois des obstacles à la pérennité de la bonne intégration.

Une moindre rétention

Les employés issus de l’environnement externes ont tendance à partir plus rapidement que les employés issus de la mobilité interne: cette fois-ci c’est l’étude Linkedin Global Talent trends qui nous indique le chiffre de 41% de rétention inférieure.

Dès lors qu’une embauche sur 6 échoue, refaire le processus de recrutement interne amène un surcoût énorme et a un impact négatif sur le moral de l’équipe.  

Les alternatives au recrutement externe

Quelles sont les alternatives au recrutement externe ?

Plusieurs modalités peuvent être menées à la place ou en parallèle d'un recrutement externe :

  • Porter une attention aux motivations des candidats en complément de leurs aptitudes est aujourd'hui indispensable
  • Promouvoir une culture de mobilités internes, qu'elles soient sur des projets courts, ou des postes pérennes, est demandé par les collaborateurs et doit désormais s'implanter dans les logiques internes.
  • Alimenter un vivier d'indépendants dont l'un des atouts est d'infuser des connaissances nouvelles pour l'organisation.
  • Outiller la nouvelle vision d'ensemble pour arbitrer entre les différentes options.

Capitaliser sur les appétences des candidats

Comment définir "une appétence professionnelle" ?

L'appétence professionnelle peut être définie comme une prédisposition naturelle ou un intérêt particulier pour un type de travail ou un domaine d'activité spécifique. C'est une dimension importante à prendre en compte dans les processus de recrutement et de gestion des carrières, car elle permet de mieux identifier les profils les plus adaptés aux postes et de favoriser l'engagement et la motivation des salariés. En utilisant les appétences professionnelles comme critère de recrutement, les entreprises peuvent ainsi mieux cibler les candidats qui ont le potentiel de réussir et de s'épanouir dans leur travail.

Comment capitaliser sur les appétences professionnelles ?

Alors qu’il ne fait plus aucun doute que l’accélération de l’aide apportée par la technologie, et le digital modifient les métiers et les facultés nécessaires, la dimension des soft skills prendra le pas sur un grand nombre de facultés purement techniques. Selon Accenture, celles-ci seront critiques dans l’exploitation des innovations et l’évolution des habitudes de travail. 

Il ressort qu’évaluer les aspirations, le savoir-être reste un casse-tête pour les sociétés. La preuve de ceci : même si les tests de personnalité sont usités par 76% des entreprises, 90% d’entre elles ne prennent pas en considération les résultats pour recruter ou non. Comment parvenir à se faire une idée de la personnalité de quelqu’un en 3 rdvs d’une heure à peine ? 

Des sociétés comme Sthree, leader du recrutement, ou encore Critéo, proposent aux candidats de passer une demie-journée avec eux, en situation de travail, puis de les rejoindre afin de ressentir l’adéquation culturelle et comportementale des 2 côtés.

Promouvoir une culture de la mobilité interne

Ouvrir un poste en externe au moindre départ de l’équipe est un réflexe, quelle est la proportion de Responsables du talent Acquisition qui le remettent en cause ? 

Pourtant d’autres options peuvent être envisagées avec succès : 

Bénéficier de l’expertise et la flexibilité des freelances

Examiner dans le vivier de freelances préalablement constitué les ressources adaptées. Ces ressources ne sont plus seulement attachées aux métiers du digital (copy writer, community manager, …) de l’IT mais rassemble aussi les qualifications des métiers du support de manière croissante. 

Notre Webinar avec Pentalog évoque l’ensemble des options pour manager ces ressources efficacement.

Insuffler une politique de gestion de carrières individualisées

Proposer à l’ensemble des collaborateurs plusieurs scénarios de trajectoire est la meilleure façon de les faire réfléchir à celle qui leur correspond le mieux. Certes, les schémas déjà définis, tels que les plans de succession, rassurent les managers et les RH, mais ils conduisent aussi à une reproduction des rôles et ne participent pas à l’innovation organisationnelle. A l'inverse, nous recommandons de réaliser une transition progressive vers une organisation où les compétences prennent le pas sur les rôles, ceci modifie en profondeur les entreprises et permet de façonner des carrières individualisées

Voici nos suggestions d’articles :

Donner aux managers et équipes TA une vision d’ensemble 

Parmi les défis des managers, l’acquisition des bonnes qualifications demeure celui pour lequel la collaboration avec son équipe RH est la plus indispensable. Le recrutement interne est un sujet sur lequel se penchent les RH sans parvenir à l’ancrer dans les habitudes des responsables d’équipe.

Voici nos 4 conseils pour donner une vue d'ensemble des ressources :
  1. Réaliser une cartographie des savoir-faire à l’échelle des métiers de l’organisation.
  2. Décliner le mapping des compétences au niveau de chaque équipe.
  3. Afficher les compétences transversales à plusieurs métiers.
  4. Intégrer des nouveaux postes internes au sein d’une talent marketplace pour en déduire la variété de sources de qualifications recherchées.

Nous vous proposons plusieurs pages pour approfondir les alternatives au recrutement externe : 

Conclure sur les risques du recrutement externe

Le recrutement externe possède des atouts comme l’apport de nouveaux modes de pensée ou d’expertises spécifiques absentes dans l’entreprise. Aujourd’hui le défi des entreprises est d’avancer au même rythme que celui des métiers, challenge qui ne peut avoir pour réponse unique une solution exogène. Les transitions actuelles, pour être menées de manière indélébile doivent être enracinées, en priorité, dans le développement des ressources actuelles. 

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