La révolution digitale poursuit son chemin dans le domaine RH, avec une progression de 18 à 39% d'équipement entre 2018 et 2022. Les différentes technologies constituent à la fois l'origine et le moyen de mener les transformations des métiers.
La Gestion prévisionnelle des emplois et carrières (GPEC), à travers aujourd'hui la GEPP, a pour objectif l’adaptation des emplois, compétences et effectifs, aux exigences de l’entreprise. Or ces exigences sont issues, d’une part, de la stratégie de l’entreprise et, d’autre part, des modifications de son environnement économique, social, juridique et technologique. Dès lors, la GPEC se doit d’accompagner la mutation des métiers et de tenir particulièrement compte des impacts du digital… c’est une question véritablement de survie pour les entreprises ! Comment anticiper la transformation des métiers ? Comment la GPEC peut-elle structurer votre démarche de transformation ?
Voici un plan d'actions en trois étapes :
1. Anticiper la transformation des métiers avec la montée en compétences
La transformation digitale avance à grande vitesse… Beaucoup plus vite que l'arrivée, sur le marché, de candidats aguerris aux nouveaux métiers qui en découlent. La solution ? L’upskilling et le reskilling, ou l’art de dynamiser le perfectionnement et l’évolution professionnelle des collaborateurs. A la transformation numérique s'ajoute celle de la transition écologique, qui transforme les compétences et des secteurs entiers en profondeur. Neobrain vous propose d'identifier les évolutions de 100 métiers et les compétences à risque et pérennes avec l'émergence de l'IA.
En effet, faire face à la transformation des emplois, parvenir à pourvoir tous les nouveaux métiers représente un nouvel enjeu de la GEPP. Il peut être saisi avec le recours au reskilling. Cette technique consiste à choisir un candidat en faisant primer sa motivation et son savoir-être sur ses compétences et son savoir-faire. Dans cette optique, la GPEC nouvelle génération est outil de conduite du changement. L'objectif est d'accompagner la transformation des métiers en développant l'agilité et l'adaptabilité des collaborateurs et des structures.
L’entreprise doit pallier des carences dans certains métiers dont les compétences sont difficiles à trouver. Elle peut relever le défi en misant sur un candidat (externe ou interne) « atypique » via des programmes de formation et de transformation adaptés. Ce que l’on entend par ce terme ? Un candidat dont le niveau technique n’est - à priori - pas en adéquation avec le poste à pourvoir, mais qui est doté de soft skills permettant de parier sur son adaptabilité. La recrue est alors formée en amont de sa prise de poste ; et le pari peut tout à fait s’avérer payant… Pour autant qu’on s’accorde le temps incompressible indispensable à la réalisation du « reskilling gagnant » !
2. Personnaliser les accompagnements de la GPEC
Le one size fits all ou, en français, « taille unique » a fait long feu au sein des RH. La technique qui consiste à rechercher des candidatures au sein d’un vivier de candidats standardisés atteint ses limites en même temps que les emplois et les secteurs se transforment ! Faute de pouvoir continuer à créer des « cases candidats » qui s’assemblent parfaitement avec des « cases jobs », le GPEC 4.0 se tourne vers l’itératif. L’un de ses outils est l’adaptive learning (en français : apprentissage adaptatif) qui permet à tous les types de candidats de se positionner sur un job, y compris s’ils ne « rentrent pas dans le moule ». Exit les parcours stéréotypés de grandes écoles et expériences dans un même domaine… Une stratégie qui nécessite également une bonne dose de maturité de la part des entreprises.
Une carrière plus chaotique ou un autodidacte, par exemple, qui s’est formé grâce à des moocs peuvent tout à fait séduire en entretien et démontrer, une fois en poste, des qualités cognitives exceptionnelles. Ces candidats qui se distinguent par leur adaptabilité et leur appétence pour « l’anti-routine » relèvent souvent des défis improbables. Leur esprit passionné est une vraie source de motivation face aux nouveaux challenges qui leur sont confiés, et leur dynamisme est un moteur pour l’équipe tout entière.
3. Mesurer le succès de sa transformation en s’appuyant sur des indicateurs précis
Comment mesurer le succès du dispositif GPEC et vérifier le succès de la transformation de vos métiers ?
Voici les 2 types d'indicateurs pour mesurer la réussite de votre dispositif GPEC :
- Les Indicateurs GPEC quantitatifs les objectifs fixés lors du diagnostic ont-ils été atteints : quel est le nombre de processus RH reprenant les travaux de la GPEC ? Quelle est la fréquence de mise à jour des métiers… ?
- Les Indicateurs GPEC Qualitatifs : Quel est le degré d’appropriation des parties prenantes ? Pour ce qui concerne les managers ? Les responsables formations ? Les collaborateurs eux-mêmes ?
Nous avons développé une liste d'indicateurs pour vous : "Les 5 indicateurs importants de votre reporting"
Notons que cette GPEC 4.0 fait preuve d’une intelligence incontestable. Elle relève en effet le défi de conjuguer les méthodes et outils traditionnels (bilans de compétences personnalisés, entretiens individuels, fiches de postes, etc.), tout en intégrant les outils les plus innovants, tels que les SIRH, algorithmes, et autres référentiels dynamiques qui permettent de rationaliser le travail et d'automatiser les taches à moindre valeur ajoutée !
