La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (ou GPEC) est parfois assimilée à une contrainte, il s'agit d'une démarche exigeante. Lorsqu'elle est supportée par une méthodologie éprouvée elle constitue une opportunité importante pour la politique de gestion des compétences. Elle vous permet d’obtenir une vision globale de l’entreprise et une meilleure compréhension de la manière dont les compétences doivent évoluer.
La démarche GPEC au service du pilotage des compétences
Selon notre baromètre réalisé avec le cabinet Actance en Novembre 2022, 49% des entreprises n'ont pas mené de démarche GPEC formelle mais 64% d'entre elles vont la réaliser cette année. Cette gestion prévisionnelle peut conduire à plus d’innovation dans la gestion des atouts de l'entreprise, l'amélioration de la détection et de la valorisation des talents de l'organisation. Enfin, elle permet de prendre des décisions éclairées, fondées et alignées sur les priorités stratégiques de la société. L'obligation de maintenir et faire grandir l'employabilité des collaborateurs consiste en 7 étapes :
Si vous souhaitez aller plus loin sur la thématique du développement de l’employabilité, nous vous recommandons l'article "Conseils pour développer l'employabilité".
Se concentrer sur les compétences et non sur les métiers
Une tendance forte se dégage pour axer découper les métiers en compétences afin de mieux planifier les besoins de ressources. David Green évoque cette tendance de fonds avec Ravin Jesuthasan, global leader of Mercer’s Transformation Services business et John Boudreau, dans une interview que nous vous recommandons.
Le meilleur retour sur investissement dans les talents provient d'une refonte des emplois. En s’éloignant de la relation unique d'un collaborateur possède vis à vis de sa fonction pour s'orienter vers plusieurs projets basés à partir de l'ensemble des compétences d'un individu. Aussi la Gpec peut inclure cette dimension organisationnelle et s'adapter aux réalités du Future of Work.
Nous sommes convaincus de la dimension centrale de la compétence dans la déclinaison opérationnelle de la GPEC. La compétence est un langage commun à l'échelle de l'entreprise.
Communiquer la GPEC aux acteurs de la compétence
La démarche GPEC s'appuie sur une communication avec différents interlocuteurs, quels sont les différents acteurs de la compétence ?
- L'Equipe RH, pilote du projet
- La Direction Générale
- Les Managers, patrons de Business Units
- Les Experts métiers
- Les collaborateurs
- Les Instances Représentatives du Personnel, et parfois les syndicats
Les services RH doivent conjointement discuter de la GPEC avec les différents services (finance) et les dirigeants. De nombreuses recherches ont été menées sur les raisons pour lesquelles les organisations ne parviennent pas à maintenir et à intégrer les processus de planification des effectifs. L’un des principaux facteurs identifiés est la qualité de la communication entre les différentes fonctions de l’organisation, telles que la Direction Financière, RH, ou encore la DSI.
Emporter l'adhésion des parties prenantes requiert une forme de pédagogie sur les raisons de leur consultation et le résultat final attendu. En fin de compte, le rôle principal des RH consiste à amener les bonnes personnes à la table de planification des effectifs et de faciliter les bonnes conversations afin de briser la glace, de favoriser une meilleure collaboration et un meilleur partage des connaissances. Cela vous permettra ensuite de maintenir un dialogue continu entre les RH et l’entreprise.
Intégrer des données externes dans votre approche de pilotage des compétences
S’assurer de prendre en compte les données externes à l'entreprise est un élément complémentaire de la bonne adaptation de la politique de gestion des compétences. Ainsi comparer les évolutions de compétences de votre secteur d'activité avec vos propres atouts fera ressortir les écarts probables à combler. Différents travaux de mise en perspective sont menés au sein des observatoires métiers par exemple, ils forment une base à compléter avec des solutions faisant intervenir l'intelligence artificielle. Il est désormais possible, grâce à l'analyse sémantique de gros volumes de données, de faire ressortir des tendances de compétences émergentes. Nous avons notamment mis en évidence ceci dans le domaine bancaire. Quelles nouvelles soft skills et hard skills apparaissent dans le domaine bancaire ?
- Compétences douces : "Communiquer avec impact" et "coopérer de manière transversale".
- Compétences techniques : "data analysis" et "programming python et sql"
Nous détaillons la démarche d'anticipation des compétences dans notre page "Construire et animer votre GPEC".
Démarche GPEC et pilotage des compétences : ce qu'il faut retenir !
Pour conclure, nous pouvons dire que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences représente une opportunité importante non seulement pour la fonction RH mais aussi pour l’entreprise comme entité. Les organisations qui « font » effectivement de la GPEC obtiennent en moyenne 10 % de meilleurs résultats (donnée calculée à partir du revenu par employé, du rendement des capitaux propres ou du bénéfice). En tant que DRH, considérez votre processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comme un levier pour :
- Permettre une meilleure collaboration entre les fonctions
- Planifier les mobilités grâce aux compétences transversales
- Mobiliser les talents avec une gestion des carrières plus visible
La GPEC fait partie des meilleurs leviers pour adapter les compétences, lisez le Guide Complet de "La Gestion des Compétences".
