On ne cesse de parler de l'accélération de l'évolution des compétences en entreprise. Pour illustrer ceci, nous pouvons notamment évoquer la dernière publication de l'OCDE. Elle annonce une obsolescence rapide des 'hard skills": d'une durée de vie moyenne de 30 ans en 1987, elles seraient désormais de 2 ans en moyenne aujourd'hui.
Afin de rester compétitives, les organisations s'orientent massivement vers l'acquisition de ces nouveaux savoir-faire. Neobrain alerte néanmoins sur le fait de ne pas oublier les aptitudes centrales à la performance: la loi de Pareto est aussi valide pour le management des compétences. Avoir ce panorama homogène n'est plus un sujet annexe mais une priorité. En quoi utiliser un logiciel de gestion des compétences facilite t-il cette vision ?
Pourquoi utiliser un logiciel de gestion des compétences ?
Avoir une cartographie exhaustive et dynamique
Le premier intérêt d'une solution est d’établir la liste des savoir-faire bénéfiques à l’entreprise. En effet, elle facilite la construction d’une cartographie des compétences, outil indispensable de vos équipes mais régulièrement cité comme un véritable challenge à maintenir. De ce point de vue, plusieurs modes de fonctionnement sont envisageables:
- Partir des référentiels emplois compétences déjà formalisés pour les redescendre à l'échelle des collaborateurs.
- Atout: uniformité de la sémantique employée
- Inconvénient: laisse de côté des atouts invisibles
- Demander aux collaborateurs eux-mêmes de déclarer leurs qualifications pour nourrir le back-office de la plateforme.
- Atout: il reflète la vision des collaborateurs
- Inconvénient: il demande une implication initiale et peut contribuer à des intitulés très différents.
Adapter les compétences aux évolutions des activités
Un logiciel RH de gestion des compétences permet aux entreprises de rester performantes. Une organisation doit être résiliente et s'adapter aux réalités de son marché. Dans le cas où un poste devient obsolète, elle doit pouvoir réfléchir à un moyen de redéployer les ressources. Déterminer un répertoire vivant des qualifications permet également à l’entreprise d’identifier les postes correspondant le mieux à un profil et ainsi, de procéder à une mobilité interne si besoin. L'objectif est d’ainsi mieux répondre aux besoins de parcours de carrières des collaborateurs que d’optimiser l’organisation de l’entreprise.
Mesurer la performance des collaborateurs
L'évaluation des performances des employés évolue pour prendre en compte la dimension multi-projets et le passage d’un mono-management à une multiplicité d’interlocuteurs pour les talents. Les objectifs de performance se fixent à très court terme, la compétence devient une variable plus pérenne pour encourager et expliquer le niveau de performance. Cette responsabilité cruciale du département des ressources humaines offre la possibilité de comprendre non seulement les points forts et les faiblesses d'un salarié, mais également les écarts et besoins de compétences, ainsi que leurs impacts sur l'organisation. Afin d'évaluer ces aspects de manière appropriée, l'utilisation d'un logiciel GPEC est recommandée.
Adopter une démarche RH hybride de construction de votre plateforme
Aujourd'hui certains éditeurs proposent de faire remonter les données RH à partir des utilisateurs eux-mêmes et ainsi gagner du temps. C'est une bonne idée, néanmoins il est Illusoire de penser que chacun d’entre nous connaisse ses compétences de manière exhaustive. C’est pourquoi nous avons besoin d’une méthode hybride.
Quelle méthode de récolte de la donnée recommander ?
Nous recommandons une méthode hybride de cartographie qui combine l'approche "bottom-up" et le cheminement standard "top-down".
A partir de leur vécu, les salariés, ajoutent leurs aptitudes à leurs profils dans le logiciel de gestion des compétences. En parallèle les équipes projets RH, avec les experts métiers et les patrons de Business Units construisent les savoir-faire indispensables, les facultés transversales et émergentes pour chaque métier.
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Comment piloter la maintenance de votre solution ?
L’établissement d'un index des savoirs et savoir-faire est une tâche qui est généralement confiée au directeur RH d’une entreprise. Néanmoins, il est plus pertinent de construire une équipe de gouvernance dont la vocation est de pérenniser le travail en amont et de s'assurer de la bonne utilisation du mapping de compétences. Vous pouvez y arriver en vous aidant d’un SIRH. Il s’agit d’un ensemble de moyens qui favorisent une gestion aisée des ressources humaines d’une entreprise.
Une gestion des compétences optimisée par l’IA
La puissance des logiciels de gestion des compétences est d’autant plus accrue par l’intelligence artificielle. L’intelligence artificielle générative s'ajuste à vos objectifs et apprend constamment pour vous servir au mieux. Les données externes provenant de divers secteurs d'entreprises alimentent votre stratégie, vous aidant à faire face aux risques d'obsolescence ou de perte de compétences. Nos logiciels intègrent vos règles internes afin de garantir le respect de votre culture tout en vous offrant un gain de temps précieux.
Implémenter une solution d'administration des compétences dans un temps record avec AI Skills Management.
En conclusion, l'utilisation d'un logiciel de gestion des compétences s'impose dans un environnement professionnel dynamique. En établissant une cartographie des compétences, en les adaptant aux besoins du marché et en mesurant la performance des collaborateurs, ces outils, soutenus par l'intelligence artificielle, offrent une solution complète. Adopter une approche hybride et mettre en place une gouvernance dédiée, assistée par un SIRH, permet d'optimiser l'utilisation de ces logiciels, assurant ainsi la compétitivité et la résilience de l'entreprise face aux évolutions constantes.
