Afpa - ein dynamisches Mapping der Fähigkeiten 

Hintergrund

Die Afpa ist heute die führende Organisation für berufsqualifizierende Ausbildung. Mit dem Ziel, Erwachsene und Jugendliche für den Arbeitsmarkt auszubilden, spielt sie eine Schlüsselrolle in der Ausbildung in Frankreich mit mehr als 145.000 ausgebildeten Praktikanten pro Jahr!

Dennoch hat die Afpa angesichts der raschen Entwicklungen im Berufsbildungssektor im Sommer 2019 eine wichtige Phase der Transformation eingeleitet, die sich auf ihre Berufe auswirkt.

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Die identifizierten Herausforderungen

L’Afpa a donc souhaité se doter d’une plateforme de gestion des talents et des compétences, interconnectée avec son système d’information (HRAccess & Talentsoft). L’Afpa attendait donc notamment un outil lui permettant de :

• Faciliter la construction et la mise à jour d'un référentiel d'emplois et de compétences.
• Développer une GEPP pour projeter ses équipes dans l'organisation cible.
• Faciliter les mobilités
• Construire et déployer son plan d'up/reskilling pour faciliter la montée en compétences.
• Repenser l'expérience collaborateurs lors des entretiens annuels et professionnels.
• Orchestrer ses revues des talents, locales, régionales et nationales. En janvier 2019, l'aventure commune démarre.

Ces enjeux sont ceux que l'on retrouve dans la plupart des organismes publiques, nous les avons résumé dans notre étude sectorielle du secteur public. 

Vorgehensweise

Um die Plattform mit Inhalten zu füllen, integrierten und begleiteten wir die Optimierung des Referenzsystems mit über 200 verschiedenen Stellen (5 Wochen). Hierfür mobilisierte die Afpa zwei Personen aus ihrem HR-Team, um die Manager in die Umsetzung dieses Kompetenzansatzes einzubinden. Bevor das Band durchschnitten und die Zugänge geöffnet wurden, bildete die Afpa eine Gemeinschaft von Botschaftern und Managern (etwa einen pro Zentrum), deren Aufgabe es war, die Parametrierung der Lösung zu beeinflussen und eventuelle Fragen aus der Praxis zu übermitteln. Diese wurden von einem Botschafter-Kit begleitet und waren die ersten, die in die Einführung involviert waren.

C'est le jour J ! Nous lançons la communication. La 1ère action : aider les salariés à compléter leur profil de compétences, puis présenter les métiers qui lui correspondent au sein de l'EPIC. Le salarié peut alors passer des questionnaires d'orientation, de personnalité et de motivation pour l'aider dans son choix professionnel. Chaque salarié gagne donc en visibilité et s'approprie ses compétences.

Deuxième étape : la mobilité interne. Suite à son plan de transformation, l'Afpa diffuse plus d'un millier d'annonces de postes ouverts à la mobilité interne. Nous aidons à faire rencontrer l'offre et la demande, tout en fluidifiant l'expérience. du salarié.

Troisième étape : ancrer cette démarche compétence dans le cycle de vie du salarié et en faire un outil de pilotage pour le manager, et ainsi, pérenniser la démarche. Pour cela, nous déployons les entretiens annuels et professionnels, lors desquels, les managers font le lien entre les objectifs, les compétences et le plan de développement individuel. Synchronisé au module formation de Talentsoft, le manager peut sélectionner des formations directement dans le catalogue lors de son entretien.

Dernière étape : organiser les revues du personnel pour valider les décisions et détecter ses pépites. Plus de 300 revues réalisées en moins de 2 mois. Chapeau à l'équipe RH ! L'Afpa initie une méthodologie novatrice, basée sur quelques années de recherche, encapsulée dans Neobrain.

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Die Ergebnisse

Grâce au talent des équipes RH de l'Afpa et l'appui de Neobrain :

• ‍85% des utilisateurs ont complété leur profil en moins de 4 mois. Le taux d’engagement avec la plateforme est élevé et l’analyse des métiers et compétences disponibles est facilité.
• ‍+1100 interne Mobilisierungen, die dank Neobrain durchgeführt wurden.
• ‍81% der Beschäftigten loggen sich monatlich ein, um ihre Fähigkeiten auf den neuesten Stand zu bringen.