La GPEC, pour Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, est une démarche RH visant à anticiper les évolutions des emplois et des compétences afin d’adapter les ressources humaines aux besoins futurs de l’entreprise.
Qu'est-ce que la GPEC ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) consiste à analyser les emplois, les compétences et les effectifs d’une organisation afin d’anticiper leurs évolutions à court et moyen terme.
Elle vise à aligner les besoins de l’entreprise avec les compétences disponibles et à venir, en tenant compte des transformations économiques, technologiques, organisationnelles et sociales. La GPEC permet ainsi d’accompagner les évolutions des métiers, de sécuriser les parcours professionnels et de soutenir la performance globale de l’organisation.
Quels sont les objectifs de la GPEC ?
La GPEC poursuit plusieurs objectifs complémentaires visant à anticiper les évolutions des emplois et des compétences, tout en accompagnant la transformation des organisations. Elle constitue un cadre de référence pour aligner les besoins stratégiques de l’entreprise avec les parcours professionnels des collaborateurs.
Les principaux objectifs de la GPEC
- Anticiper les évolutions des métiers et des compétences
Identifier les impacts des transformations économiques, technologiques et organisationnelles sur les emplois. - Aligner les ressources humaines avec la stratégie de l’entreprise
Adapter les compétences disponibles et à développer aux orientations stratégiques. - Sécuriser les parcours professionnels
Favoriser l’employabilité des collaborateurs et accompagner les mobilités internes. - Structurer le dialogue social autour de l’emploi
Partager une vision commune des évolutions à venir et des leviers d’accompagnement.
Illustration d’une démarche GPEC en entreprise
La mise en œuvre d’une GPEC permet de mieux aligner les compétences disponibles avec les besoins internes de l’entreprise. L’exemple suivant illustre les effets concrets d’une démarche structurée de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Illustration – Projet de GPEC chez Natixis
- Enjeu
Améliorer l’adéquation entre les compétences des collaborateurs et les opportunités internes pour 2 500 collaborateurs en France. - Résultats observés
- Identification de compétences non formalisées grâce à l’implication des collaborateurs : 50 000 compétences détectées.
- Création d’un langage commun entre compétences et offres internes : 85% d'adhésion en 2 semaines.
- Accélération des mobilités internes et des parcours professionnels : 50% de progression en 6 mois.
« Neobrain nous a permis de projeter nos collaborateurs dans leur chemin de carrière. »
Cristel Guillain, Head of Transformation & Talent – Natixis
Neobrain nous a permis de projeter nos collaborateurs dans leur chemin de carrière.” Cristel Guilain - Head of HR & Transformation -Natixis.
Quelles sont les étapes d’une démarche GPEC ?
La mise en œuvre d’une démarche de GPEC s’appuie sur une approche structurée, permettant d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences de manière progressive et concertée. Ces étapes constituent un cadre de référence commun, adaptable selon le contexte, la taille et la maturité RH de l’organisation.
Les grandes étapes d’une démarche GPEC
- Analyse de la situation existante
Identifier les métiers, les compétences et les effectifs en place, ainsi que les dynamiques internes et externes susceptibles d’impacter l’organisation. - Projection des évolutions à venir
Anticiper les transformations des métiers, des compétences et des besoins en ressources humaines à court et moyen terme. - Identification des écarts
Comparer la situation actuelle avec les besoins futurs afin de mettre en évidence les écarts en compétences et en effectifs. - Définition des actions d’accompagnement
Structurer des actions adaptées (formation, mobilité interne, accompagnement des parcours) pour répondre aux écarts identifiés. - Suivi et ajustement de la démarche
Évaluer régulièrement les actions mises en œuvre et ajuster la démarche en fonction des évolutions observées.
Quels outils pour piloter une GPEC ?
Le pilotage d’une démarche de GPEC repose sur la capacité de l’entreprise à disposer d’une vision fiable et partagée des emplois, des compétences et des évolutions à venir. Les outils mobilisés servent avant tout à structurer l’analyse, à objectiver les échanges et à accompagner les décisions RH dans la durée.
Les principaux leviers de pilotage de la GPEC
- La cartographie des emplois et des compétences
Elle permet d’identifier les métiers existants, les compétences associées et leurs évolutions potentielles. - Les référentiels métiers et compétences
Ils constituent un socle commun pour analyser les écarts, structurer les parcours et faciliter le dialogue entre les acteurs RH. - Les dispositifs d’évaluation et de suivi
Entretiens, diagnostics et indicateurs permettent de suivre l’évolution des compétences et d’ajuster les actions engagées. - Les données prospectives
Issues des branches professionnelles, des observatoires métiers ou des analyses internes, elles éclairent les transformations à moyen terme.
Quelles sont les différences entre la GPEC et la GEPP ?
La GPEC et la GEPP poursuivent un objectif commun d’anticipation des évolutions de l’emploi et des compétences. Toutefois, ces deux approches ne recouvrent pas exactement les mêmes logiques ni le même périmètre. La GEPP s’inscrit dans une évolution du cadre réglementaire et des pratiques RH, en élargissant la réflexion aux parcours professionnels.
Différences clés entre la GPEC et la GEPP
- Périmètre de réflexion
La GPEC est historiquement centrée sur les emplois et les compétences, tandis que la GEPP intègre plus largement la notion de parcours professionnels et de trajectoires individuelles. - Approche des mobilités
La GEPP met davantage l’accent sur les transitions professionnelles, les passerelles entre métiers et l’accompagnement des évolutions de carrière. - Cadre réglementaire
Depuis 2017, la GEPP s’est substituée à la GPEC dans les textes législatifs, tout en conservant de nombreux principes issus des démarches GPEC. - Usage en entreprise
Dans la pratique, le terme GPEC reste largement employé, même lorsque les démarches mises en œuvre relèvent d’une logique GEPP.
Quel est le cadre réglementaire de la GPEC ?
La GPEC s’inscrit dans un cadre réglementaire visant à accompagner les entreprises dans l’anticipation des évolutions de l’emploi et des compétences. Ce cadre repose sur plusieurs textes législatifs successifs, qui ont progressivement structuré les obligations de négociation et de dialogue social autour de ces enjeux.
Les principaux repères réglementaires
- La loi de cohésion sociale (2005)
Elle introduit l’obligation, pour les entreprises de plus de 300 salariés, de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. - La loi relative au dialogue social (2015)
Elle simplifie les modalités de consultation des instances représentatives du personnel et renforce la cohérence des négociations sociales. - Les ordonnances de 2017
Elles font évoluer le cadre en introduisant la notion de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), sans remettre en cause les principes fondamentaux des démarches GPEC.
La GPEC est-elle encore pertinente face à l’évolution rapide des compétences ?
Dans un contexte marqué par l’accélération des transformations des métiers et des compétences, la pertinence de la GPEC fait régulièrement l’objet de questionnements. Les entreprises doivent en effet composer avec des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques de plus en plus rapides.
Si la GPEC offre un cadre structurant pour anticiper ces évolutions, ses limites apparaissent lorsque les transformations nécessitent une approche plus dynamique et continue des parcours professionnels. Ces enjeux ont conduit à l’émergence de cadres élargis, tels que la GEPP, puis des approches de planification plus globales comme le Strategic Workforce Planning.
De la GPEC au Strategic Workforce Planning : une approche élargie.
La GPEC constitue un cadre structurant pour anticiper les évolutions des emplois et des compétences à moyen terme. Toutefois, face à des transformations de plus en plus rapides et à des enjeux business complexes, certaines organisations cherchent à aller au-delà de cette approche.
La GEPP a marqué une première évolution en élargissant la réflexion aux parcours professionnels. Dans la continuité, le Strategic Workforce Planning (SWP) propose une approche encore plus globale, visant à articuler la planification des ressources humaines avec les orientations stratégiques et financières de l’entreprise.
Ce que permet une approche de type SWP
- Anticiper les besoins en ressources et compétences sur un horizon pluriannuel
- Croiser les données RH avec les enjeux business pour modéliser différents scénarios
- Réduire les incertitudes liées aux évolutions des métiers, des effectifs et des compétences
