Ihre GPEC aufbauen und moderieren

Die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung ist der gesetzliche Rahmen, in dem die Kompetenzen der Mitarbeiter an die Herausforderungen des Unternehmens angepasst werden. Die Erfassung sämtlicher Entwicklungsfaktoren und die Planung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter mit Unterstützung der Personalvertreter ist eine Übung, die eine robuste Methodik erfordert.
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Ziele von GPEC und Kompetenzen

GPEC als rechtliches Instrument

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer an ihren Arbeitsplatz anzupassen und dafür zu sorgen, dass ihre Beschäftigungsfähigkeit erhalten bleibt. Er legt daher die Zielorganisation und die am besten geeigneten Begleitmaßnahmen fest(Artikel L. 6321-1 des Arbeitsgesetzbuchs). Dieser rechtliche Rahmen wurde von mehreren Gesetzestexten begleitet, die die Grundlage für die Entwicklung von GPEC und später von EPMG bildeten.

Das Borloo-Gesetz (2005)

  • Obligatorisch für Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten.
  • Dreijährliche Verhandlungen unter Beteiligung von Arbeitgebern, Gewerkschaftsvertretern und Betriebsrat.
  • Ausweitung auf Berufszweige und Gebiete für ein koordiniertes Kompetenzmanagement.

Das Rebsamen-Gesetz (2015)

  • Verbesserung des sozialen Dialogs durch eine Reduzierung der obligatorischen Anhörungen des ASR von 17 auf 3.
  • Konsultationen über die strategische Ausrichtung, die Wirtschafts- und Finanzlage und die Sozialpolitik.
  • Flexibler Zeitplan für Konsultationen mit einer maximalen Häufigkeit von drei Jahren, wodurch das Personalmanagement verbessert wird.

Von der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung zum EPMG: Eine Antwort auf die neuen Herausforderungen im Personalwesen

Die Verwaltung der Arbeitsplätze und Berufspfade hat seit 2017 durch die Macron-Verordnungen die vorausschauende Verwaltung der Arbeitsplätze und Kompetenzen ersetzt.

Macron-Verordnungen (2017)

  1. Ersetzung der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung (GPEC) durch das PEMP, das sich auf die dynamische Verwaltung der beruflichen Laufbahnen konzentriert.
  2. Einbeziehung des ökologischen Übergangs als Faktor für systemische Veränderungen.
  3. Dreijährige Verhandlungspflicht, flexibel bis zu vier Jahren, mit Sanktionen für den Fall, dass keine Vereinbarung zustande kommt.

Welche neuen Vorrechte für die Personalfunktion bringt diese Entwicklung mit sich?

Das EPPM fügt 3 positive Begriffe in das Verständnis der Ressourcenplanung für HR-Teams ein:

  • Verhinderung des Veraltens von Kompetenzen, Gewährleistung der Beschäftigungsfähigkeit.
  • Die Verantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Gestaltung ihres Werdegangs.
  • Transparenz über Berufe und Kompetenzen, die für die Unternehmensleistung vorrangig sind.
Die wichtigsten Gesetze, die den Rahmen für das GPEC und später das EPMG bilden
Die wichtigsten Gesetze, die den Rahmen für die Beschäftigungsplanung und später für das EPMG bilden

In der Praxis bezeichnet die große Mehrheit der Personalverantwortlichen diese Maßnahme weiterhin als "Beschäftigungs- und Kompetenzplanung" (GPEC). Die Geschichte und die Unterschiede zwischen diesen beiden Begriffen werden in unserer Seite"Von der Beschäftigungsplanung zum Personalmanagement" beschrieben.

Die durch die GPEC angestrebten Vorteile

Ein einfaches und pragmatisches Instrument zur Unterstützung Ihrer Personalstrategie lässt sich nicht verordnen, sondern muss mit allen Beteiligten aufgebaut werden. Denn das Ziel eines PEMP-Ansatzes ist es, für das gesamte Unternehmen positiv zu sein. In diesem Rahmen sind die Vorbereitung, die Diagnose und die Verhandlungen die ersten entscheidenden Schritte. Erfahren Sie, wie Sie die Grundlagen für Ihre Verhandlungen richtig festlegen.

Die wichtigsten Punkte, die wir hervorheben, sind :

  • Sicherstellen, dass Ihre Lösung für die Verwaltung von Arbeitsplätzen und Berufswegen mit Ihrer HR-Kultur und -Praxis übereinstimmt;
  • Jahresgespräche, Entwicklungspläne, interne Mobilitätspläne, Talentüberprüfungen in einem einzigen HR-Steuerungsinstrument zusammenführen ;
  • Eine ergonomische und intuitive Lösung anbieten, die alle HR-Akteure mobilisiert , um zu einer guten GEPP-Vereinbarung zu gelangen.

Mobilisierung der Stakeholder durch GPEC

Das Aufspüren und die Verlässlichkeit von HR-Daten erfordern die Einbeziehung von Mitarbeitern und Managern.

Was sind die Schlüsselaktivitäten, um zu erreichen, dass jeder HR-Akteur Verantwortung übernimmt?

Die 3 Kernaktivitäten sind :

  • Die Mobilisierung der Stärken der Mitarbeiter appelliert an die Berücksichtigung jeder einzelnen Fertigkeit und an den Ausdruck der Motivation ;
  • Die Identifizierung bereichsübergreifender Fertigkeiten bietet einen Einblick in die Übergänge zwischen den Berufen, um Ihre Möglichkeiten für interne Mobilität zu erhöhen;
  • Die ständige Aktualisierung Ihrer Talentmanagementplattform wird durch die kontinuierliche Anreicherung mit den Fähigkeiten von morgen zur Realität.

Die Investition der HR-Akteure ist Teil einer Vielzahl von Herausforderungen, die in unserer Seite"Die Herausforderungen der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung" zusammengefasst sind.

Eine Illustration eines GPEC-Projekts mit Natixis :

Beschreibung der Herausforderung: ‍VerbesserteAbstimmung von Kompetenzen und internen Angeboten für die 2 500 Mitarbeiter in Frankreich.

Lösungen und Ergebnisse :

  • Entdeckung unentdeckter Kompetenzen durch KI und Mitarbeiterbeteiligung: 50 000 Kompetenzen entdeckt.
  • Schaffung einer gemeinsamen Sprache, um Kompetenzen und Stellenangebote aufeinander abzustimmen: 85 % Zustimmung in zwei Wochen.
  • Vorschlag für die besten Karrierewege, um die interne Mobilität zu erhöhen: 50%ige Steigerung in 6 Monaten.

Hier ist der Erfahrungsbericht von Cristel Guillain, Head of Transformation & Talent bei Natixis.

"Neobrain hat es uns ermöglicht, unsere Mitarbeiter auf ihren Karriereweg zu projizieren." Cristel Guilain - Head of HR & Transformation -Natixis.

Die Steuerung der Fertigkeiten stärken

Die Personalplanung und das Kompetenzmanagement sind eng miteinander verknüpft, da diese Maßnahme eine Angleichung von Know-how und Strategie bewirkt. Diese Ambition lässt sich operativ umsetzen, indem eine Software für das Kompetenzmanagement Ihre HR-Daten zusammenführt, um einzigartige Erkenntnisse zu gewinnen. Die HR-Teams müssen eine nachhaltige Strategie für das Kompetenzmanagement entwickeln und das Karrieremanagement besser antizipieren können.

Was sind die Bestandteile einer erfolgreichen GPEC-Lösung?

  • Automatisieren Sie die Erstellung von Stellen- und Kompetenzverzeichnissen , um sich auf die Entwicklung des Potenzials Ihrer Talente zu konzentrieren und ein besseres Gleichgewicht zwischen externer und interner Rekrutierung zu erreichen;
  • Die richtigen Personalentscheidungen auf der Grundlage eines GPEC-Tools treffen, das Einblick in die individuellen und kollektiven Kompetenzlücken gibt ;
  • Etablierung eines schrittweisen Vorgehens in einer Methodik, die die Initiative des Managements in Bezug auf die Kernkompetenzen mit dem Pragmatismus der Manager und Fachexperten verbindet.

Mithilfe von KI die Entwicklung von Berufen antizipieren

Künstliche Intelligenz, die durch zuverlässige HR-Daten ermöglicht wird, ist einer der Verbündeten, um Ihre Transformationen erfolgreich durchzuführen. Wir geben Ihnen Zugang zu einem Tool, mit dem Sie die Auswirkungen von KI für 100 Berufe modellieren können:

Neuer Call-to-Action

Hier sind die Vorteile der technologischen Dimension einer GPEC-Software :

  • Überlassen Sie keine Fertigkeit dem Zufall, spüren Sie jede aktuelle Feähigkeit auf und werten Sie sie auf, um Ihr Humankapital zu bereichern;
  • Reagieren Sie auf die Veränderungen in den Berufen mit einem Vorsprung: Die Risiken des Verlusts von Kompetenzen und deren Veralterung sind auf einem zentralen Dashboard sichtbar.
  • Sie können auf der Grundlage von Trends zu neuen Berufen und Fertigkeiten Schulungen vorschlagen, Ihre Ressourcen planen und Nachfolgepläne aufstellen.

Dieser Schritt erfordert eine Vorbereitung, die wir in unserer Seite"Die fünf besten Praktiken bei der Auswahl Ihrer Lösung für die berufliche Weiterbildung" erläutern.

Veranschaulichung der Vorteile von KI in einem HRIS-Projekt mit Sage :

Beschreibung der Herausforderung:↪Lo_Cf_200D↩Verfügung übereine Momentaufnahme der Kompetenzen, um die Mitarbeiter bei der Transformation ihrer Berufe zu unterstützen.

Mitgebrachte Lösungen :

  • Integration von Kompetenzen aus den Zielberufen mit trainierter künstlicher Intelligenz ;
  • Identifikation individueller und kollektiver Entwicklungsbedürfnisse;
  • Anpassung der Bildungspolitik, um den Wandel der Berufe zu vollziehen.
Sage und Neobrain, das Zeugnis von Marie-Claude Chazot
Marie-Claude Chazots Erfahrungsbericht über die Verwendung von Neobrain für Sage EPMG
"Neobrain hat uns das Werkzeug gegeben, das uns gefehlt hat: eine kohärente Plattform, um die Grundlagen für unser Job- und Karriere-Management zu legen."

Die KI gehört zu den nützlichen Hebeln für den Aufbau einer dauerhaften und mobilisierenden Personalplanung, wir entwickeln alle diese Mechanismen in der Rubrik"Die Werkzeuge der gpec".

Die Begleitung von Neobrain bei Ihrer GPEC in 3 Punkten :

  • Ihnen helfen, eine umfassende HR-Diagnose der Berufe, der Beschäftigung und der Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen zu erstellen;
  • Ihnen das Antizipationsinstrument anbieten, das die Leistung des Unternehmens mit den Wünschen der Arbeitnehmer in Einklang bringt;
  • Ihnen die kollaborative Lösung für den Aufbau der Zukunft der drei Akteure der Organisation bringen :
  1. Die Mitarbeiter nutzen interne Chancen und entwickeln Kompetenzen, die in ihrer beruflichen Orientierung Sinn machen,
  2. Manager identifizieren die besten Hebel zur Unterstützung von Talenten und weisen Ressourcen für strategische Projekte zu ,
  3. Die Personalfunktion bezieht alle Gesprächspartner in eine strategische und messbare Planung der Organisation ein.

Die Neobrain-Software-Suite bietet Ihnen die vollständige und intelligente Grundlage für die kontinuierliche Transformation Ihrer Organisation. Jedes unserer Module kann unabhängig voneinander implementiert werden, sodass Sie "Schritt für Schritt" vorankommen.

Strategic Workforce Planning als Erweiterung der GPEC

Die Entwicklung Ihrer Ressourcen in den nächsten 2-3 Jahren mit Ihrer HR-Strategie abzustimmen, bedeutet :

  • Wissen über verfügbare Ressourcen und neu entstehende Fähigkeiten im Vorfeld Ihrer Planung. Der Einsatz von KI erhöht diese HR-Agilität ;
  • Das Modellieren von Szenarien aus Ihren HR-Daten ermöglicht es Ihnen, eine pragmatische Ressourcenplanung mit allen Beteiligten zu entwickeln;
  • Es ist wichtig, die Unsicherheit in Bezug auf Fähigkeiten, Berufe und Mitarbeiter zu planen und zu reduzieren, während man gleichzeitig die strategischen und finanziellen Ziele im Blick behält.

Heute geht es darum, über die Möglichkeiten des SWPP hinauszugehen und die Geschäftsanforderungen stärker in die Personalplanung einzubeziehen. Erfahren Sie mehr über die Funktionsweise des SWP-Modells, die Daten, die ihm zugrunde liegen, die Unterschiede zum PYPM und konkrete Beispiele auf unserer Seite zum Thema "".Strategic Workforce Planning".

FAQs

Wie kommt man von der ECPM zum EPMG?

Die GEPP erkennt, dass sich Berufe besonders unter dem Einfluss des digitalen und ökologischen Wandels zunehmend schnell verändern. Daher ist es wichtig, die Überwachung neu aufkommender Kompetenzen zu verstärken und insbesondere das Angebot an Anpassungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter zu erweitern. Dies umfasst berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und interne Mobilität, basierend auf den individuellen Wünschen jedes Einzelnen. Aus diesem Grund ist die Integration einer einheitlichen Software, die in der Lage ist, alle Kompetenzdaten zu erfassen und zu nutzen, unerlässlich.

Welche Fähigkeiten sind erforderlich, um das EPMG dauerhaft im Unternehmen zu verankern?

Das EPMG ist eng mit der Talentmanagementpolitik verbunden, da diese Politik die wesentlichen Elemente der Verbesserung des Engagements aufgreift. Vorab muss das Unternehmen in einen Prozess investieren, der die Auswirkungen verschiedener Übergänge auf diese Berufe sorgfältig überdenkt und integriert. Nach der Implementierung des EPMG trägt die Umsetzung dieser Elemente in konkrete Chancen dazu bei, sie sichtbar zu machen und den Ansatz effektiv zu orchestrieren.

Wie kann man die wichtigsten Entwicklungen in den Berufen antizipieren?

Die ständige Beobachtung von Markttrends und technologischen Entwicklungen kann zum Teil durch Experten, aber auch durch persönliche Gespräche mit den Mitarbeitern erfolgen. Unsere Erfahrung zeigt 2 Erfolgsfaktoren auf:

  1. Alle diese Informationen an einem Ort konsolidieren
  2. Ergänzen Sie diese Informationen durch externe Datenquellen.

In diesem Zusammenhang liefert Neobrain den Risikograd der Veralterung von Berufen und die neu entstehenden Branchenkompetenzen, um den Personalabteilungen bei der Steuerung ihrer Politik zu helfen.

Wie können Manager in den EPMG-Prozess eingebunden werden?

Das Unternehmen erwartet von seinen Managern eine zentrale Rolle, die darauf abzielt, die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Teams zu fördern. Das Employee Performance Management Group (EPMG) stellt eine der grundlegenden Säulen dar, um die Fähigkeiten an die schnellen Veränderungen anzupassen, die Manager im täglichen Geschäftsumfeld bemerken. Wir empfehlen daher, die Manager aktiv in die Definition der Kernkompetenzen des Unternehmens einzubeziehen und innerhalb ihrer Teams zu ermitteln, welche Mitarbeiter potenzielle Nachfolger sein könnten. Zusätzlich ermutigen einige Kunden die Manager dazu, sich aktiv am EPMG zu beteiligen, indem sie talentorientiertes Management belohnen. Diese Belohnungen können finanzielle Anreize oder öffentliche Anerkennung beinhalten, um die Ziele des EPMG zu erreichen.

Haben Sie noch Fragen?

Zögern Sie nicht, uns für weitere Informationen zu kontaktieren 😃.

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