GPEC als rechtliches Instrument
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer an ihren Arbeitsplatz anzupassen und dafür zu sorgen, dass ihre Beschäftigungsfähigkeit erhalten bleibt. Er legt daher die Zielorganisation und die am besten geeigneten Begleitmaßnahmen fest(Artikel L. 6321-1 des Arbeitsgesetzbuchs). Dieser rechtliche Rahmen wurde von mehreren Gesetzestexten begleitet, die die Grundlage für die Entwicklung von GPEC und später von EPMG bildeten.
Das Borloo-Gesetz (2005)
- Obligatorisch für Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten.
- Dreijährliche Verhandlungen unter Beteiligung von Arbeitgebern, Gewerkschaftsvertretern und Betriebsrat.
- Ausweitung auf Berufszweige und Gebiete für ein koordiniertes Kompetenzmanagement.
Das Rebsamen-Gesetz (2015)
- Verbesserung des sozialen Dialogs durch eine Reduzierung der obligatorischen Anhörungen des ASR von 17 auf 3.
- Konsultationen über die strategische Ausrichtung, die Wirtschafts- und Finanzlage und die Sozialpolitik.
- Flexibler Zeitplan für Konsultationen mit einer maximalen Häufigkeit von drei Jahren, wodurch das Personalmanagement verbessert wird.
Von der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung zum EPMG: Eine Antwort auf die neuen Herausforderungen im Personalwesen
Die Verwaltung der Arbeitsplätze und Berufspfade hat seit 2017 durch die Macron-Verordnungen die vorausschauende Verwaltung der Arbeitsplätze und Kompetenzen ersetzt.
Macron-Verordnungen (2017)
- Ersetzung der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung (GPEC) durch das PEMP, das sich auf die dynamische Verwaltung der beruflichen Laufbahnen konzentriert.
- Einbeziehung des ökologischen Übergangs als Faktor für systemische Veränderungen.
- Dreijährige Verhandlungspflicht, flexibel bis zu vier Jahren, mit Sanktionen für den Fall, dass keine Vereinbarung zustande kommt.
Welche neuen Vorrechte für die Personalfunktion bringt diese Entwicklung mit sich?
Das EPPM fügt 3 positive Begriffe in das Verständnis der Ressourcenplanung für HR-Teams ein:
- Verhinderung des Veraltens von Kompetenzen, Gewährleistung der Beschäftigungsfähigkeit.
- Die Verantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für die Gestaltung ihres Werdegangs.
- Transparenz über Berufe und Kompetenzen, die für die Unternehmensleistung vorrangig sind.
In der Praxis bezeichnet die große Mehrheit der Personalverantwortlichen diese Maßnahme weiterhin als "Beschäftigungs- und Kompetenzplanung" (GPEC). Die Geschichte und die Unterschiede zwischen diesen beiden Begriffen werden in unserer Seite"Von der Beschäftigungsplanung zum Personalmanagement" beschrieben.
Die durch die GPEC angestrebten Vorteile
Ein einfaches und pragmatisches Instrument zur Unterstützung Ihrer Personalstrategie lässt sich nicht verordnen, sondern muss mit allen Beteiligten aufgebaut werden. Denn das Ziel eines PEMP-Ansatzes ist es, für das gesamte Unternehmen positiv zu sein. In diesem Rahmen sind die Vorbereitung, die Diagnose und die Verhandlungen die ersten entscheidenden Schritte. Erfahren Sie, wie Sie die Grundlagen für Ihre Verhandlungen richtig festlegen.
Die wichtigsten Punkte, die wir hervorheben, sind :
- Sicherstellen, dass Ihre Lösung für die Verwaltung von Arbeitsplätzen und Berufswegen mit Ihrer HR-Kultur und -Praxis übereinstimmt;
- Jahresgespräche, Entwicklungspläne, interne Mobilitätspläne, Talentüberprüfungen in einem einzigen HR-Steuerungsinstrument zusammenführen ;
- Eine ergonomische und intuitive Lösung anbieten, die alle HR-Akteure mobilisiert , um zu einer guten GEPP-Vereinbarung zu gelangen.
Mobilisierung der Stakeholder durch GPEC
Das Aufspüren und die Verlässlichkeit von HR-Daten erfordern die Einbeziehung von Mitarbeitern und Managern.
Was sind die Schlüsselaktivitäten, um zu erreichen, dass jeder HR-Akteur Verantwortung übernimmt?
Die 3 Kernaktivitäten sind :
- Die Mobilisierung der Stärken der Mitarbeiter appelliert an die Berücksichtigung jeder einzelnen Fertigkeit und an den Ausdruck der Motivation ;
- Die Identifizierung bereichsübergreifender Fertigkeiten bietet einen Einblick in die Übergänge zwischen den Berufen, um Ihre Möglichkeiten für interne Mobilität zu erhöhen;
- Die ständige Aktualisierung Ihrer Talentmanagementplattform wird durch die kontinuierliche Anreicherung mit den Fähigkeiten von morgen zur Realität.
Die Investition der HR-Akteure ist Teil einer Vielzahl von Herausforderungen, die in unserer Seite"Die Herausforderungen der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung" zusammengefasst sind.
Eine Illustration eines GPEC-Projekts mit Natixis :
Beschreibung der Herausforderung: VerbesserteAbstimmung von Kompetenzen und internen Angeboten für die 2 500 Mitarbeiter in Frankreich.
Lösungen und Ergebnisse :
- Entdeckung unentdeckter Kompetenzen durch KI und Mitarbeiterbeteiligung: 50 000 Kompetenzen entdeckt.
- Schaffung einer gemeinsamen Sprache, um Kompetenzen und Stellenangebote aufeinander abzustimmen: 85 % Zustimmung in zwei Wochen.
- Vorschlag für die besten Karrierewege, um die interne Mobilität zu erhöhen: 50%ige Steigerung in 6 Monaten.
Hier ist der Erfahrungsbericht von Cristel Guillain, Head of Transformation & Talent bei Natixis.
"Neobrain hat es uns ermöglicht, unsere Mitarbeiter auf ihren Karriereweg zu projizieren." Cristel Guilain - Head of HR & Transformation -Natixis.
Die Steuerung der Fertigkeiten stärken
Die Personalplanung und das Kompetenzmanagement sind eng miteinander verknüpft, da diese Maßnahme eine Angleichung von Know-how und Strategie bewirkt. Diese Ambition lässt sich operativ umsetzen, indem eine Software für das Kompetenzmanagement Ihre HR-Daten zusammenführt, um einzigartige Erkenntnisse zu gewinnen. Die HR-Teams müssen eine nachhaltige Strategie für das Kompetenzmanagement entwickeln und das Karrieremanagement besser antizipieren können.
Was sind die Bestandteile einer erfolgreichen GPEC-Lösung?
- Automatisieren Sie die Erstellung von Stellen- und Kompetenzverzeichnissen , um sich auf die Entwicklung des Potenzials Ihrer Talente zu konzentrieren und ein besseres Gleichgewicht zwischen externer und interner Rekrutierung zu erreichen;
- Die richtigen Personalentscheidungen auf der Grundlage eines GPEC-Tools treffen, das Einblick in die individuellen und kollektiven Kompetenzlücken gibt ;
- Etablierung eines schrittweisen Vorgehens in einer Methodik, die die Initiative des Managements in Bezug auf die Kernkompetenzen mit dem Pragmatismus der Manager und Fachexperten verbindet.
Mithilfe von KI die Entwicklung von Berufen antizipieren
Künstliche Intelligenz, die durch zuverlässige HR-Daten ermöglicht wird, ist einer der Verbündeten, um Ihre Transformationen erfolgreich durchzuführen. Wir geben Ihnen Zugang zu einem Tool, mit dem Sie die Auswirkungen von KI für 100 Berufe modellieren können:
Hier sind die Vorteile der technologischen Dimension einer GPEC-Software :
- Überlassen Sie keine Fertigkeit dem Zufall, spüren Sie jede aktuelle Feähigkeit auf und werten Sie sie auf, um Ihr Humankapital zu bereichern;
- Reagieren Sie auf die Veränderungen in den Berufen mit einem Vorsprung: Die Risiken des Verlusts von Kompetenzen und deren Veralterung sind auf einem zentralen Dashboard sichtbar.
- Sie können auf der Grundlage von Trends zu neuen Berufen und Fertigkeiten Schulungen vorschlagen, Ihre Ressourcen planen und Nachfolgepläne aufstellen.
Dieser Schritt erfordert eine Vorbereitung, die wir in unserer Seite"Die fünf besten Praktiken bei der Auswahl Ihrer Lösung für die berufliche Weiterbildung" erläutern.
Veranschaulichung der Vorteile von KI in einem HRIS-Projekt mit Sage :
Beschreibung der Herausforderung:↪Lo_Cf_200D↩Verfügung übereine Momentaufnahme der Kompetenzen, um die Mitarbeiter bei der Transformation ihrer Berufe zu unterstützen.
Mitgebrachte Lösungen :
- Integration von Kompetenzen aus den Zielberufen mit trainierter künstlicher Intelligenz ;
- Identifikation individueller und kollektiver Entwicklungsbedürfnisse;
- Anpassung der Bildungspolitik, um den Wandel der Berufe zu vollziehen.
"Neobrain hat uns das Werkzeug gegeben, das uns gefehlt hat: eine kohärente Plattform, um die Grundlagen für unser Job- und Karriere-Management zu legen."
Die KI gehört zu den nützlichen Hebeln für den Aufbau einer dauerhaften und mobilisierenden Personalplanung, wir entwickeln alle diese Mechanismen in der Rubrik"Die Werkzeuge der gpec".
Wie relevant ist die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung angesichts der sich schnell verändernden Kompetenzen?
In einer Zeit, in der sich Berufe und Kompetenzen in immer schnellerem Tempo verändern, ist es legitim, die Wirksamkeit von Beschäftigungs- und Kompetenzplanung in Frage zu stellen.
- Ist sieflexibel genug, um sich an die ständigen Veränderungen anzupassen?
- Wie oft bewertet Ihre Organisation die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter neu, um wettbewerbsfähig zu bleiben?
- Wie werden Lernmaterialien und -inhalte aktualisiert, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden?
- Wie schnell kann Ihr System externe Veränderungen, die Ihre Branche betreffen, erkennen und darauf reagieren?
Die Untersuchung dieser Fragen ist entscheidend, um zu verstehen, ob die Beschäftigungs- und Kompetenzplanung den heutigen Herausforderungen im Bereich der Humanressourcen noch gerecht werden kann. Wir sind davon überzeugt, dass ein neues Organisationsmodell entwickelt werden muss.
Die Begleitung von Neobrain bei Ihrer GPEC in 3 Punkten :
- Ihnen helfen, eine umfassende HR-Diagnose der Berufe, der Beschäftigung und der Fähigkeiten in Ihrem Unternehmen zu erstellen;
- Ihnen das Antizipationsinstrument anbieten, das die Leistung des Unternehmens mit den Wünschen der Arbeitnehmer in Einklang bringt;
- Ihnen die kollaborative Lösung für den Aufbau der Zukunft der drei Akteure der Organisation bringen :
- Die Mitarbeiter nutzen interne Chancen und entwickeln Kompetenzen, die in ihrer beruflichen Orientierung Sinn machen,
- Manager identifizieren die besten Hebel zur Unterstützung von Talenten und weisen Ressourcen für strategische Projekte zu ,
- Die Personalfunktion bezieht alle Gesprächspartner in eine strategische und messbare Planung der Organisation ein.
Die Neobrain-Software-Suite bietet Ihnen die vollständige und intelligente Grundlage für die kontinuierliche Transformation Ihrer Organisation. Jedes unserer Module kann unabhängig voneinander implementiert werden, sodass Sie "Schritt für Schritt" vorankommen.
Strategic Workforce Planning als Erweiterung der GPEC
Die Entwicklung Ihrer Ressourcen in den nächsten 2-3 Jahren mit Ihrer HR-Strategie abzustimmen, bedeutet :
- Wissen über verfügbare Ressourcen und neu entstehende Fähigkeiten im Vorfeld Ihrer Planung. Der Einsatz von KI erhöht diese HR-Agilität ;
- Das Modellieren von Szenarien aus Ihren HR-Daten ermöglicht es Ihnen, eine pragmatische Ressourcenplanung mit allen Beteiligten zu entwickeln;
- Es ist wichtig, die Unsicherheit in Bezug auf Fähigkeiten, Berufe und Mitarbeiter zu planen und zu reduzieren, während man gleichzeitig die strategischen und finanziellen Ziele im Blick behält.
Heute geht es darum, über die Möglichkeiten des SWPP hinauszugehen und die Geschäftsanforderungen stärker in die Personalplanung einzubeziehen. Erfahren Sie mehr über die Funktionsweise des SWP-Modells, die Daten, die ihm zugrunde liegen, die Unterschiede zum PYPM und konkrete Beispiele auf unserer Seite zum Thema "".Strategic Workforce Planning".
