Kompetenzreferenzen:
das Unentbehrliche

Haben Sie sich schon einmal gefragt, warum Sie so viel Zeit in die Erstellung eines Repositoriums investieren? " . Keine Sorge, Sie sind nicht allein! 

58% der Unternehmen haben eine zentrale Ontologie, aber nur 16% geben an, dass sie auf dem neuesten Stand ist.

Es gibt viele Gründe, warum die richtige Nutzung in Unternehmen gehemmt wird. Wir werden Ihnen gute Alternativen vorstellen. Welche bewährten Verfahren sind zu befolgen, um alle Gesprächspartner zu vereinen? Wie kann man den dauerhaften Einsatz dieses Instruments im Herzen der antizipativen Beschäftigungs planung gewährleisten?

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Berufsreferenz und Kompetenzreferenz

Welche Definition des beruflichen Referenzrahmens?

Das Berufsverzeichnis erfasst alle Berufe eines Unternehmens in einer Weise, die von den Mitarbeitern geteilt wird. Je nach gewünschter Granularität kann diese Nomenklatur von sehr fein bis sehr breit gefächert die Stelle, den Job, die Referenzstelle und schließlich den Beruf detailliert beschreiben. Sie ermöglicht es jedem, die Schlüsselinformationen zu finden, die er für die Ausübung seines Berufs benötigt, wie z. B. Beschreibungen der Rollen und Aufgaben, Methoden, verwendete Werkzeuge, Prozesse und bewährte Verfahren. Das Business Repository bietet eine gemeinsame Vision und erleichtert es ihnen, ihre Rolle und ihre Welt zu beherrschen, indem es eine gemeinsame Sprache und gemeinsame Werkzeuge bereitstellt. Dieses Instrument wird immer vor dem folgenden Instrument erstellt, das die Fähigkeiten detailliert beschreibt.

Was ist die Definition eines Kompetenzrahmens?

Ein Kompetenzkatalog ist ein Instrument, mit dem die beruflichen Kompetenzen eines Unternehmens zusammengefasst, strukturiert und verwaltet werden können. Es wird insbesondere dazu verwendet, die für eine Stelle erforderlichen Kompetenzen sowie die erforderlichen Beherrschungsniveaus der verschiedenen Kompetenzen und die individuellen und kollektiven Entwicklungsprogramme der Mitarbeiter zu ermitteln. Dieser Kompetenzbestand kann in verschiedene Kategorien wie technische, verhaltensbezogene, kognitive oder branchenspezifische Kompetenzen gegliedert werden. Die verschiedenen Arten von Kompetenzen werden auf unserer Seite zu diesem Zweck detailliert beschrieben.

Warum sollte man ein Instrument verwenden, das den Bestand an beruflichen Fähigkeiten eines Unternehmens zusammenfasst?

Die Schaffung dieses wichtigen Instruments der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung geht mit der Erreichung mehrerer Ziele für die HR-Akteure einher: Mitarbeiter, Manager und HR-Teams (Personalleiter, Stellenverantwortliche, Verantwortliche für das Karrieremanagement, Ausbildungsverantwortliche, ...) und die Sozialpartner.

Der Zweck des Referenzrahmens für die Mitarbeiter :

Durch die Beschreibung des Berufsumfelds des Unternehmens gibt dieses Instrument den Talenten einen Anhaltspunkt für eine bessere Rechenschaftspflicht bei der Verwaltung der Schlüsselfähigkeiten .

• Eine bessere Kenntnis ihrer Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten. Der Grad der Beherrschung der erwarteten Kompetenzen bietet einen Einblick in die Beschäftigungssituation der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter werden so zu Akteuren ihrer eigenen Entwicklung.
• Eine ständige Aktualisierung des Niveaus seiner Beherrschung. Um die erreichten Niveaus zu bewerten, führt der Mitarbeiter eine erste Selbsteinschätzung durch. Diese kann dann durch die Einschätzung von Managern und Kollegen ergänzt werden, so dass der Mitarbeiter eine dritte Meinung erhält.
• Eine Gelegenheit, sich interne Möglichkeiten anzueignen. Mithilfe des Berufsverzeichnisses des Unternehmens kann der Mitarbeiter die einzigartigen Karrierepfade und beruflichen Übergänge visualisieren, auf die er sich ausrichten kann.

Die dynamische Kompetenzmatrix spielt die Rolle eines Leitfadens für die internen Laufbahnen von Talenten.

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Die Vorteile des Referenzrahmens für Manager :

• Ein Hebel für das Leistungsmanagement: Die Leistung eines Mitarbeiters stammt aus mehreren Quellen, darunter die richtige Abstimmung des Kompetenzniveaus einer Person innerhalb eines Berufsfeldes. So ermöglicht es dieser interne Index, die individuelle und kollektive Leistung zu erklären und zu steuern.
• Individuelle Anpassung der Ziele : Der Manager konzentriert sich nun auf rationale Leistungsfaktoren und fördert gezielt die Entwicklung der individuellen Fähigkeiten. Die Ziele werden von nun an auf jeden Einzelnen zugeschnitten, daraus ergibt sich eine bessere Individualisierung der Beziehungen zu jedem Teammitglied.
• Ein Hebel für die interne Personal beschaffung: Alle bei einer Einstellung gesuchten Stärken sind in einem"Internal Talent Marketplace" sichtbar. Diese Plattform, die wie ein Katalog der für Projekte oder dauerhafte Arbeitsplätze mobilisierbaren Kompetenzen konzipiert ist, bietet die Möglichkeit, die Zuweisung von Ressourcen zu vereinfachen. Neben dem Kompetenzniveau kann der Manager auch sehen, ob der Mitarbeiter bereit ist, die Kompetenz, die Gegenstand der internen Rekrutierung ist, weiterzuentwickeln.

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Die Vorteile des Referenzrahmens für das HR-Team :

• Ein Pfeiler des Beschäftigungs- und Laufbahnmanagements: Der Kompetenzsockel dient dazu, abzuschätzen, was das Unternehmen braucht, um seine Leistung aufrechtzuerhalten. Er entspricht somit dem Teil "Beschreibung des wirtschaftlichen Umfelds" und Auswirkungen auf die Berufe des Unternehmens des PEMP, den unser Partner Implid in seinem Artikel"Der Hebel für eine nachhaltige Leistung" beschreibt. Die so erstellte Matrix bietet eine genaue Diagnose der beherrschten Fähigkeiten und der risikobehafteten Qualifikationen nach Beruf, Bevölkerungsgruppen, Dienstalter...
• Eine Quelle für die Rationalisierung von Weiterbildungsprogrammen : Lange Zeit war der Weiterbildungsbedarf allein den Anweisungen der Manager unterworfen, jetzt gibt es zuverlässige Indikatoren. Diese werden dann in den Karriereausschüssen gewichtet, um Prioritäten zu setzen. 
• Ein erster Schritt in Richtung Tactical Workforce Planning: Bei der kurz- bis mittelfristigen Ressourcenplanung geht es darum, Geschäftsszenarien zu integrieren und Ressourcen nicht nur in ihrer quantitativen, sondern vor allem in ihrer qualitativen Dimension zu planen.

Welche Kompetenzbereiche sollten in Ihr Tool integriert werden?

Wir empfehlen, vier Kompetenzbereiche in Ihrem Inventar aufzuführen:

1. Kompetenzen, die ein Risiko darstellen. Mehr über Das Risiko des Kompetenzverlusts
2. Die Fähigkeiten der Zukunft. Unser Anwendungsfall Mit Unsicherheiten umgehen befasst sich mit diesem Thema.
3. Die transversalen Kompetenzen. Sie sind die Grundlage für Mobilität: Querschnittskompetenzen und Mobilität
4. Kompetenzen mit Entwicklungsbedarf. Wie lassen sie sich erkennen? Unser Artikel Kompetenzbedarf erkennen beantwortet sie.

Wie erstellt man Schritt für Schritt ein Kompetenzrepositorium?

Strukturierung des kreativen Prozesses

Die Erstellung eines Kompetenzrahmens ist ein strukturierter Prozess, der drei wesentliche Schritte umfasst:

• Schritt 1: Zunächst einmales wichtig, die Schlüsselkompetenzen für jede Stelle festzulegen. Wir empfehlen, zwischen 8 und 15 Kompetenzen auszuwählen. Hierzu können verschiedene Ansätze verwendet werden, wie z. B. die Analyse von Stellen und Aufgaben oder die Befragung von Mitarbeitern und Managern.

• Schritt 2: Anschließend sollte jede Kompetenz detailliert formuliert werden. Unsere Formulierungsempfehlung lautet:"Ich bin in der Lage, + Verb + Kontext + Objekt".

Zum Beispiel "Ich bin in der Lage, in einer Generalversammlung einen Geschäftsbericht auf Englisch zu präsentieren" .

• Schritt 3: Schließlich ist es entscheidend, die erwarteten Beherrschungsstufen anzugeben. Wir empfehlen Ihnen vier Beherrschungsgsstufen:

1. Grundkenntnisse
2. Gute Kenntnisse, aber keine Selbstständigkeit
3. Volle Autonomie
4. Der Mitarbeiter ist in der Lage, über diesen Begriff zu schulen

Sobald die Kompetenzen identifiziert und beschrieben wurden, ist es an der Zeit, sie in ein Tool für das Kompetenzmanagement zu integrieren. Dieses Tool ermöglicht es, alle beruflichen Kompetenzen des Unternehmens in einer einzigen Ontologie zu zentralisieren, dessen Mehrwert in einer erleichterten Aktualisierung besteht. Wir beschreiben dies in unserer Seite über neue Methoden zur Aktualisierung von Referenzsystemen.

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Es ist auch möglich, ein Kompetenzrepositorium aus einem bestehenden Modell oder einer Ontologie der Kompetenzen zu erstellen. 

Wie lautet die Definition von "Kompetenzontologie"?

Eine Kompetenzontologie ist eine Datenstruktur , die die Fähigkeiten und Kenntnisse darstellt, die für eine Reihe von bestimmten Aufgaben oder Tätigkeiten erforderlich sind. Sie dient als Grundlage für die Erstellung einer gemeinsamen Nomenklatur und ermöglicht es, ein Mitarbeiterprofil mit einer internen Stellenausschreibung zu verknüpfen oder eine Ausbildung an eine bestimmte Kompetenz zu knüpfen. Diese Modellierung ist entscheidend, um Ihre Kartografie so kohärent und zuverlässig wie möglich zu gestalten.

Zum Aufbau eines Kompetenzrepositoriums können auch Kompetenztaxonomien verwendet werden.

Wie lautet die Definition von "Taxonomie der Kompetenzen"?

Die Taxonomie der Kompetenzen ist ein bisschen wie das Regal einer Bibliothek. Kennen Sie das, wenn Sie Ihre Bücher nach Schwierigkeitsgrad oder nach Themen sortieren? Bei Kompetenzen ist es genauso! Wir ordnen sie nach Schwierigkeitsgrad oder nach Kompetenzbereich.

Beispiel: Stellen Sie sich vor, Sie erstellen einen Kompetenzrahmen für eine Stelle als IT-Entwickler.

Um es richtig zu machen, werden Sie die erforderlichen Fähigkeiten in mehrere Stufen unterteilen:

1. Man beginnt mit den einfachsten Fähigkeiten, wie "Code schreiben können", die der Stufe"Wissen" in der Bloom-Taxonomie entsprechen.
2. Danach folgen etwas komplexere Fähigkeiten wie "Codeprobleme lösen können", die der Stufe"Verstehen" entsprechen.
3. Und so weiter, bis die höchste Stufe"Bewertung" erreicht ist, auf der die Fähigkeit des Entwicklers, innovative IT-Lösungen zu schaffen, beurteilt wird.

Die 4 besten Praktiken zur Strukturierung Ihres Tools

Viele Gesprächspartner müssen ihr Tool neu starten, weil es nicht optimal gestaltet wurde. Hier sind vier Best Practices, die Sie befolgen sollten:

1. Realisieren Sie Ihr zentrales Tool mit mehreren Ansprechpartnern. Die Einbeziehung von Business-Sponsoren, Business-Experten und Managern trägt dazu bei, dass möglichst viele Menschen das Projekt unterstützen.
2. Anticiper les compétences émergentes. Mettre en mouvement la formation et de dépasser l’obsolescence de certaines facultés demande de réaliser une veille sur les compétences de votre secteur.
3. Beschreiben Sie jede Kompetenz auf einheitliche Weise. Wir empfehlen die Verwendung eines Aktionsverbs, eines Kontexts und eines Objekts, um das Vorgehen zu vereinheitlichen und den Brückenschlag zwischen mehreren Berufen in der Organisation zu erreichen.
4. Entscheiden Sie sich für einen hybriden Ansatz. Strukturieren Sie die Stärken der Mitarbeiter sowohl mit dem Projektkomitee, das aus HR, Geschäftsexperten und Geschäftsbereichsleitern besteht, als auch mit den Mitarbeitern selbst, um die für die Ausübung des Berufs erforderlichen Eignungsdaten zu erheben.

Wir empfehlen Ihnen zusätzliche Ressourcen für Ihr Projekt :

• Wie man ein Gaswerk vermeidet.
• Wie man ein Repository von A bis Z erstellt

Wie passt das Kompetenzreferenzsystem in ein Konzept der Beschäftigungs- und Kompetenzplanung?

Bei der Erstellung eines Kompetenzkatalogs ist es wichtig, die Besonderheiten des Unternehmens und seiner Berufe zu berücksichtigen. So wird ein Beispiel für einen Kompetenzkatalog für ein Dienstleistungsunternehmen anders aussehen als für ein Industrieunternehmen. Ziel von GPEC oder GEPP ist es, externe Veränderungen zu antizipieren, um die Beschäftigungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter zu erhalten. Automatisierung, nachhaltige Entwicklung und KI haben heute einen starken Einfluss auf Ihre Talente und die Entstehung neuer Kompetenzen. Neobrain bietet dem HR-Team die Möglichkeit, neue Qualifikationen zu steuern, um sie in Ihre Schulungsmaßnahmen zu integrieren.

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Wie können Sie Ihr Instrument an Ihre sektorale Realität anpassen?

Um Zeit bei der Erstellung Ihres Instruments zu sparen, empfehlen wir Ihnen, die zahlreichen externen Ressourcen zu nutzen:

• Das Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois(ROME): Das von Pôle Emploi erstellte Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois ist eine wertvolle Quelle: Auf der Grundlage der in Ihrem Unternehmen vorhandenen Arbeitsplätze finden Sie Berufskarten und die dazugehörigen Kompetenzen. Eine neue Version dieses Instruments wurde entwickelt, das ROME 4.0. Für Sie bedeutet dies eine unschätzbare Zeitersparnis beim Aufbau Ihres zentralen Instruments.
• Berufsobservatorien: Innerhalb der Branchen sind die Observatorien dafür zuständig, Studien und Berufsanalysen durchzuführen und den Unternehmen Denkanstöße zu geben. Wir haben alle Berufsobservatorien in dieser frei zugänglichen Datei aufgelistet.
• OPCO: Die Kompetenzträger stellen Berufsbeschreibungen und Listen von Schlüsselqualifikationen zur Verfügung. Zögern Sie nicht, sich mit dem OPCO Ihrer Branche in Verbindung zu setzen. Prüfen Sie diese Ressourcen, die die Zusammenarbeit mit Ihrem Lösungsanbieter ergänzen.
• Die ESCO-Klassifikation der Europäischen Kommission listet etwa 13 500 Kompetenzen aus 3000 Berufen auf. Hier ist der Link zum ESCO-Referenzsystem
• Die Partner des Arbeitsministeriums sind auf einer Seite mit Ressourcen für die Beschäftigung zusammengefasst.

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Manager in die Einführung des Kompetenzrahmens einbeziehen

Die Einführung Ihres Instruments erfordert die Unterstützung aller Akteure im Unternehmen, insbesondere der Manager. Letztere müssen in der Anwendung des Referenzsystems geschult und für die Vorteile sensibilisiert werden, die es für ihr Team bringen kann. Wir empfehlen, sie bei der Ermittlung der für jede Position erforderlichen Kompetenzen und der Erstellung eines Aktionsplans zur Entwicklung ihrer Teams einzubeziehen.

Das Schlüsselkriterium für den Erfolg der Maßnahme beruht auf der Verwendung des Katalogs zu verschiedenen Schlüsselmomenten:

• Mitarbeiterbeurteilung.
• Erstellung des Nachfolgeplans.
• Objectivation des mobilités ou des évolutions.
• Planung des Begleitwegs

Aus diesem Grund sind die Ergonomie und die einfache Annahme des Tools Schlüsseldeterminanten bei der Auswahl Ihres endgültigen Tools. Die Benutzererfahrung zählt enorm und ermöglicht es dem HR-Team, bei einer Gruppe von Managern zu"punkten", die für ihre Fähigkeit bekannt ist, HR-Initiativen herauszufordern. Wir geben Ihnen einige Schlüssel an die Hand, um diesen Übergang erfolgreich zu gestalten.

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Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Einführung eines Referenzsystems für Fähigkeiten ein wesentlicher Schritt für jedes Unternehmen ist, das sein Kompetenzmanagement optimieren möchte. Sie ist nur der Anfang eines Animations- und Governance-Prozesses, der für den Fortbestand des Systems unerlässlich ist.

Neobrain kann Sie bei der Lösung folgender Probleme begleiten:

1. Endlose Workshops zur Formalisierung von Kompetenzen stoppen
2. Überwindung eines statischen Modells, das sich nicht an neue Fähigkeiten anpasst
3. Doppelte Kompetenzen entfernen, die die Datenauswertung gefährden
4. Erstellen Sie eine Vorlage, die von den Berufen tatsächlich genutzt und hervorgehoben wird.

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