Kompetenz ist sowohl ein rechtlicher Begriff als auch Ausdruck der Anforderungen eines Berufs. Die Verwendung dieses Begriffs in der Personalabteilung geht auf die Wirtschaftskrise Ende der 1970er Jahre zurück. Die Verwaltung von Fachwissen, die den Fortbestand eines Unternehmens sichern soll, ist heute eine zentrale Aktivität, in die sich die Personalabteilungen verstärkt einbringen wollen.
Die hohen Investitionen in diese HR-Disziplin erklären sich dadurch, dass sie einen wesentlichen Beitrag zur Unternehmensleistung leistet. Die folgenden Ausdrücke sind übrigens Teil der Alltagssprache :
- "Mangel an Fähigkeiten"
- "Falsche Zuweisung von Kompetenzen"
- „Schwierigkeiten, das Know-how von morgen zu antizipieren".
- "Verlust von Fähigkeiten"
Der Lebenszyklus einer Kompetenz beginnt mit der unterschiedlichen Definition, die jedes Unternehmen für sie hat. Er endet, wenn die Fähigkeit nicht mehr zur Leistung beiträgt. Betrachten wir die einzelnen Phasen dieses noch jungen Konzepts.
Wie wird eine Kompetenz definiert?
Kompetenz ist eine Summe von Kenntnissen, Fertigkeiten und Verhaltensweisen, die eine Person in einem bestimmten beruflichen Kontext sinnvoll einsetzt.
Diese Definition spiegelt sowohl die Vielfalt der verwendeten Informationen, Fähigkeiten und Einstellungen als auch die Bedeutung des Rahmens wider, in dem ihre Umsetzung stattfindet.
Die Fähigkeiten der Gesellschaft zu sammeln und sie anhand konkreter Situationen zu beschreiben, fördert ihr Verständnis bei allen und wird so zu einer der Säulen der Leistung.
Wir haben eine gute Nachricht für Sie: Unsere Seite "Wie definiert man Kompetenzen im Unternehmen?" wird Ihnen helfen, Klarheit zu schaffen.
Wie kann ich die Kompetenzen meiner Organisation erkennen?
Der Zyklus einer bestimmten Fähigkeit einer Person beginnt mit ihrer anfänglichen Identifizierung. Jede Stelle erfordert unterschiedliche berufliche Fähigkeiten, die fortlaufend bewertet werden. Wir erleben täglich, wie wichtig es ist, unsichtbare Kompetenzen zu erkennen, um das Vermögen des Unternehmens zu bereichern.
Die Gesamtheit der Fähigkeiten und Kenntnisse jedes Einzelnen hervorzuheben, ist eine der Aufgaben des Kompetenzmanagements. Unser Webinar mit Implid am 29. September 2022 bot die Gelegenheit, die Prioritäten unserer 90 Teilnehmer zu untersuchen: Sie betonten, dass die Fähigkeit, die Fähigkeiten von morgen zu antizipieren, im Vordergrund steht.
Die Rolle der KI bei der Erkennung von Kompetenzen
Die künstliche Intelligenz erstellt eine mehrsprachige semantische Analyse der Fähigkeiten von Personen anhand von Lebensläufen, beruflichen Werdegängen und Stellenangeboten. Diese Engine zur Able itung von Kompetenzen bietet eine zusätzliche Möglichkeit für Personalabteilungen, sie können so alle für das Unternehmen nützlichen Stärken nutzen.
In unseren Kundenprojekten sind manchmal bis zu 15% der Kompetenzen im Verborgenen, diese internen Kompetenzen aufzudecken ist einer der Vorteile des Einsatzes von KI.
Machen Sie sich mit den nächsten Verbesserungen durch künstliche Intelligenz im Talent Asset Management vertraut: "KI für das Talentmanagement".
Was sind die wichtigsten Kategorien von beruflichen Fähigkeiten?
Parallel dazu verdeutlicht die rasche Entwicklung der Berufe ein rasches Wachstum der Anzahl neu entstehender Qualifikationen, über die wir nicht ausreichend Bescheid wissen. Neue berufliche Kontexte wie Fernarbeit, die Digitalisierung von Tätigkeiten und Werkzeugen laden dazu ein, die "Inflation von Qualifikationen" mit Hilfe ihrer Kategorisierung zu begrenzen.
33 % der Franzosen geben an, "schlecht informiert" über die beruflichen Kompetenzen zu sein, die für ihren derzeitigen Beruf am nützlichsten sind.
Kompetenzkategorien als Quelle der Rationalisierung :
- Verhaltenskompetenzen umfassen zwischenmenschliche und persönliche Fähigkeiten, die in der Regel nicht an einen einzigen Arbeitsplatz gebunden sind. Diese auch als Soft Skills bezeichneten Eigenschaften haben die Fähigkeit, in mehreren Jobs eingesetzt zu werden, sie können bereichsübergreifende Fähigkeiten sein. Mad Skills sind eine Form der weichen Fähigkeiten, die dem heutigen Bedürfnis nach Agilität entgegenkommen.
- Technische Fertigkeiten sind jobspezifisch und können nicht ohne vorherige Ausbildung erworben werden.
- Branchenspezifische Kompetenzen spiegeln die Beherrschung der Herausforderungen und der Kultur einer bestimmten Branche wider.
Möchten Sie wissen, welche Qualifikationskategorien für Ihr Unternehmen am besten geeignet sind ? Lesen Sie unseren Leitfaden zu „Die verschiedenen Qualifikationskategorien".
Wie strukturieren Sie das Kompetenzmanagement Ihres Unternehmens?
Sobald sie identifiziert sind, strukturieren die Unternehmen ihre Nutzung innerhalb von Referenzsystemen. Heute verfügen etwa 65 % der Unternehmen über einen solchen formalen Rahmen. Die dauerhafte Verankerung eines "Kompetenzkonzepts" innerhalb des Unternehmens ist ein rigoroser und partizipativer Prozess. Die Erstellung von Berufs- und Kompetenzreferenzen, die die Grundlage für die Kenntnis der internen Stärken bilden, ist kein einfaches Projekt, sondern der Schlussstein der künftigen strategischen HR-Planung.
Die Methode zur Strukturierung des Kompetenzmanagements :
Für die Organisation Ihres Prozesses ist die Ko-Konstruktion stets die beste Philosophie. Workshops mit operativen Mitarbeitern aus allen Direktionen fördern die Verankerung des Ansatzes in der Managementpraxis. Diese kollaborative Arbeit, die von der Generaldirektion legitimiert wird, bietet eine einfache, operative Kompetenzmatrix für die verschiedenen Direktionen. Diese verfügen nun über einen Leitfaden, um ihre Ressourcen effizient zu bewerten, zu entwickeln und zuzuweisen.
Die Relevanz der ausgewählten Daten hängt auch davon ab, ob es Akteure gibt, deren Aufgabe es ist, dafür zu sorgen, dass neu entstehende Fachkenntnisse integriert werden und das Gewicht veralteter Fakultäten begrenzt wird: das Team, das für ihre Leitung zuständig ist.
Was verstehen wir unter "Skill Governance? "Lesen Sie unseren Artikel in Zusammenarbeit mit der Beratungsfirma behr.
Repositories als Haupthebel für die Strukturierung von Informationen
Die Pflege und Erweiterung der internen Wissensspeicher ist Gegenstand wichtiger methodologischer und technologischer Fortschritte. Unter diesen sind Taxonomie und Ontologie die fortschrittlichsten Klassifizierungswerkzeuge. Dank dieser Werkzeuge wird die Kompetenz zu einer gemeinsamen Sprache für die verschiedenen HR-Prozesse (Schulungen, Mobilität, ...). Ein "verkörpertes" Referenzsystem, das konkrete Aktivitäten widerspiegelt, die durch beobachtbare Fakten illustriert werden, fördert die Entwicklung des Gefühls einer gemeinsamen Identität.
Lesen Sie unsere Seite "Alles über Kompetenzprofile", um mehr über den wichtigen Bestandteil der Personalplanung zu erfahren.
Welche Ansätze zur Bewertung von Kompetenzen gibt es?
Die Bewertung der dem Unternehmen innewohnenden Fähigkeiten bietet eine Markierung der Entwicklung des Know-hows des Unternehmens. Der Mitarbeiter wird aufgefordert, sich selbst zu bewerten und sich bei jeder Fähigkeit auf einer Skala von vier Werten zu positionieren, um weniger aussagekräftige Zwischenassessments zu vermeiden.
Zu welchen Zeitpunkten sollte die Bewertung der eigenen Kompetenzen formalisiert werden?
- Bei der Einführung in die Talentmanagementsoftware, in selbsterklärender Form.
- Bei formellen Gesprächen wie den jährlichen Assessment-Highlights.
- Im Anschluss an spezielle Schulungen, um sicherzustellen, dass sie richtig erworben werden.
Vor- und Nachteile der Selbsteincchätzung :
Wenn dieses Modell den Mitarbeiter für die Entwicklung seiner Karriere verantwortlich macht, empfehlen wir, es durch andere Assessmentquellen zu ergänzen.
Statische Modelle wie die jährlichen Beurteilungsgespräche (AEB) wurden zunehmend durch Echtzeit- und regelmäßigere Systeme ersetzt.
Informieren Sie sich auf unserer Seite"Jahresgespräch und kontinuierliches Feedback" über die Chancen einer Feedback-Kultur.
Kompetenz im Zertifizierungsprozess
Die Zunahme von Unternehmenszertifizierungen (ISO 9001, BCorp, ...) versprach, einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen, heute sind sie eine Voraussetzung! Zertifizierungen haben auch einen zunehmenden Nutzen für die Arbeitgebermarke und die Attraktivität des Unternehmens. Ihre Lebensdauer ist begrenzt, ein Instrument zur Beurteilung der internen Fähigkeiten kann auch die Gültigkeit der Zertifizierungen verwalten.
Die Qualität der HR-Daten und ihre Vollständigkeit sind die Grundpfeiler für den Erfolg Ihres Talentmanagements. Neobrain bietet zahlreiche Tools zur Diagnose, Konsistenzprüfung und Datenverlässlichkeit, damit Sie das Beste aus Ihrer Talentmanagement-Plattform herausholen können.
Prüfen Sie unsere Philosophie des Umgangs mit Daten und ihrer Verlässlichkeit auf unserer Seite ? "Die fünf besten Praktiken zur Verlässlichkeit Ihrer Kompetenznachweise".
Wie können Sie interne Kompetenzen aufwerten und entwickeln?
Bei Neobrain legen wir den Schwerpunkt auf die "Motivationen", um die bedeutenden Stärken der Mitarbeiter aufzuwerten. Diese Philosophie, die darauf abzielt, eine Fähigkeit je nach Appetenzniveau des Mitarbeiters hervorzuheben, bringt mehrere Vorteile mit sich:
- Eine bessere Individualisierung der Karrierewege
- Ein Lernbeschleuniger
- Höhere Loyalität
Das Erkennen von Unterscheidungsmerkmalen mithilfe eines ergonomischen Sirhs trägt zur Mitarbeiterbindung bei. Das Multi-Source-Feedback oder 360°-Feedback verleiht dem Kompetenzmanagement und seinem Wert in einer Gesellschaft eine neue Bedeutung, da sie zu kollektiven Vermögenswerten werden.
Das soziale Netzwerk als Vektor für die Aufwertung von Kompetenzen
Neobrain wertet die positiven Auswirkungen der sozialen Dimension seiner Plattform auf. Die Vorteile für die Nutzererfahrung und ihr Engagement werden anerkannt. Von nun an werden alle Akteure in Form von konstruktiven Interaktionen stärker in die Entstehung von Schlüsselkompetenzen eingebunden.
Die Kompetenzkartierung als Instrument der Personalentwicklung
Mapping und Berufsübergänge
Dieses Mapping ermöglicht es, die mobilisierbaren Fähigkeiten und die zu entwickelnden Ressourcen zu einem "Zeitpunkt T" in einem Visualisierungsinstrument zusammenzufassen. Dieses Kompetenzmapping ist die Grundlage für vorausschauende Überlegungen zu den Brücken zwischen den verschiedenen aktuellen und zukünftigen Rollen .
Die Kartografie als Fortschrittsinstrument macht es einerseits möglich, die Unterschiede zwischen den Kompetenzniveaus zu einem bestimmten Zeitpunkt und den für zukünftige Rollen geforderten Niveaus zu messen. Andererseits werden neue Mobilitätsbereiche identifiziert, die sich von den klassischen Mustern unterscheiden.
Laut einer McKinsey-Studie aus dem Jahr 2021 geben 87% der Unternehmen an, dass sie bereits heute mit Kompetenzlücken leben. Erfolgreiche Unternehmen sind diejenigen, denen es gelingt, diese zu identifizieren und transparent über aktuelle und zukünftige Rollen zu kommunizieren.
Mapping und Kompetenzaufbau
Die Philosophie des "Managements von Arbeitsplätzen und beruflichen Laufbahnen"(GEPP) in Verbindung mit dem "Persönlichen Ausbildungskonto" (CPF) hat die Investitionen erhöht. Upskilling, Reskilling und Cross-Skilling sind die drei Formen des Kapazitätsaufbaus in der Personalpolitik. Sie dienen unterschiedlichen Zielen, die wir Ihnen in unserer Seite"Kompetenzsteigerungen: Neue Ziele, neue Chancen" vorstellen.
Ob auf Initiative der Unternehmen oder der Mitarbeiter selbst, HR-Entwicklungspfade und andere Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit wie VAE, Coaching oder Kompetenzbilanzierung stehen im Vordergrund.
Denken Sie darüber nach, diese Bilanzen für Ihre Mitarbeiter einzuführen? Lesen Sie unseren Artikel "Kompetenzbilanz: Welche Instrumente stehen Ihnen zur Verfügung?", bevor Sie loslegen.
Die Entwicklung von Mitarbeitern ist eine geschickte Mischung aus der Berücksichtigung ihrer Motivationen und den Achsen für den Erwerb von strategischem Know-how. Die Auslagerung dieser Ressourcen an Dritte ist eine oft vorübergehende Logik, um chronischen Defiziten zu begegnen. Die Entwicklung geht dahin, das Know-how der Freelancer in den Know-how-Bestand des Unternehmens zu integrieren.
Wie kann die Mobilität von Kompetenzen gefördert werden?
Die Unternehmen nutzen diese Möglichkeit nur selten, da nur 6 % der Neueinstellungen aus internen Quellen stammen sollen. Die Mitarbeiter hingegen werden sich der Bedeutung der Mobilisierung übertragbarer Fähigkeiten in verschiedenen Beschäftigungskontexten bewusst.
Dies sind die Ergebnisse einer Studie der "Acteurs de la compétence" über ihre berufliche Mobilität:
1von 4 Franzosen glaubt, dass er im Laufe seiner Karriere mindestens 4 Berufe ausüben wird.
Die Leyton Group hat die Gelegenheit ergriffen, wir haben ein Webinar zu diesem Thema durchgeführt, das unter folgendem Link abrufbar ist:
Dieser Mangel an interner Mobilität lässt sich durch mehrere Phänomene erklären:
- Der kulturelle Aspekt ist der erste Faktor: Aus Sicherheitsgründen wird die externe Einstellung gegenüber der internen Einstellung bevorzugt.
- Der Bedarf aneinem System zur Verwaltung von Kompetenzen , die von einer Rolle auf eine andere übertragen werden können, steht an zweiter Stelle der von unseren Kunden angesprochenen Gründe.
- Schließlich halten etwa 60% der Mitarbeiter die Umsetzung der in den jährlichen Beurteilungsgesprächen beschlossenen Maßnahmen für ineffizient (Quelle: Deloitte, HR Trends). Eine Lösung wie Neobrain bietet ein operatives Relais für die Begleitung, die von den drei Akteuren - Mitarbeiter, Personalabteilung und Manager - geplant und überwacht wird.
Kennen Sie das Konzept der transversalen Fähigkeiten ? Wir erzählen Ihnen alles über diese kritischen Trümpfe für die interne Mobilität im Artikel "Querschnittskompetenzen und Mobilität".
Big DATA als Beschleuniger für interne Mobilität
Big Data beeinflusst die verschiedenen Rollen der Personalabteilung; Personalbeschaffung, Personalentwicklung und Karriereplanung können davon profitieren. Die Verarbeitung natürlicher Sprache (Natural Language Processing, NLP) hilft dabei, die Bedeutung der gesamten HR-Datenströme zu extrahieren und daraus Kapital zu schlagen. Dieses 1950 entstandene multidisziplinäre Feld hat mit der Einführung des BERT-Sprachenmodells durch Google einen gewaltigen Sprung nach vorn gemacht.
Die Bedeutung von KI bei internen Stellenentwicklungen
Jetzt profitiert die Verwaltung interner Fachgebiete von einer Intelligenz, die in der Lage ist, das kontextuelle Umfeld, das ihre Terminologie umgibt, zu verstehen. Beispielsweise können wir Unterschiede und Ähnlichkeiten zwischen mehreren Stellen unterscheiden , um sie zu vergleichen und Mobilitätsbereiche aufzubauen. Die Relevanz von Matchings zwischen mehreren "HR-Objekten" innerhalb eines Datasets wird beschleunigt, die interne Mobilität kann endlich als echte Alternative zur externen Rekrutierung betrachtet werden.
Die projektbasierte Organisation von Unternehmen erfordert auch neue Antworten bei der punktuellen Mobilisierung interner Kompetenzen. Matching-Algorithmen begleiten die Entstehung von internen Talentplattformen. Diese "internen Talentmärkte" sind echte interne Suchmaschinen mit Filtern, um die richtige Kompetenz auszuwählen und ihr die Teilnahme an Projekten anzubieten.
Wie lässt sich die Veralterung von Kompetenzen begrenzen?
Die Organisation kann nicht in die Veralterung einer Kompetenz oder den Wertverlust eines Know-hows eingreifen. Sie kann dies jedoch voraussehen, vor allem durch einen Ansatz zur Verwaltung von Arbeitsplätzen und beruflichen Laufbahnen und eine Strategie zur Ressourcenplanung, die in die Managementgewohnheiten eingebettet ist.
EPMG als Hebel zur Anpassung
Das Leben einer bestimmten Geschicklichkeit eines Unternehmens endet mit ihrer fehlenden oder verlorenen Anpassung an eine bestimmte Tätigkeit. Im Rahmen des EPPM sind die Unternehmen dafür verantwortlich, die Entwicklung der Arbeitsplätze zu antizipieren und sie an die technologischen, wirtschaftlichen oder auch organisatorischen und umweltbedingten Entwicklungen anzupassen.
Die Automatisierung von Berufen antizipieren
Die jüngsten Faktoren der Digitalisierung und des Strebens nach Nachhaltigkeit der Wirtschaftsmodelle klingen wie Imperative, für die das PEMP ein strategisches Instrument darstellt. Neobrain bietet an, die Wahrscheinlichkeit der Automatisierung von Arbeitsplätzen zu diagnostizieren, um diese Priorisierung von HR-Maßnahmen durchzuführen.
Die Feststellung, dass technische Fähigkeiten schnell veralten (in weniger als zwei Jahren), darf nicht dazu führen, dass man sich nur auf die Soft Skills konzentriert.
Andere Alternativen ermöglichen es, das technische Potenzial zu sichern und so die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu erhalten.
Populationen, die am stärksten von veralteten Fähigkeiten betroffen sind
Die Mitarbeiter, die bei der Bewältigung von Veränderungen am stärksten ausfallen, sind diejenigen, die sich nicht weiterbilden, und die älteren Mitarbeiter. Dies sind Gründe, die dazu einladen, die Abweichungen der internen Einschätzung von den erwarteten Niveaus anhand einer Alterspyramide zu bewerten und externe Trends mithilfe eines KI-gestützten Intelligence-Tools zu überwachen.
Schließlich denken die Unternehmen über eine verantwortungsvollere Organisation nach, die wirtschaftliche Leistung und positive gesellschaftliche Auswirkungen miteinander in Einklang bringt. Die Bewältigung dieser Herausforderung ist sowohl eine Frage der Führung als auch der Herausbildung von Stärken wie kollektiver Intelligenz mit Partnern oder der Sinnhaftigkeit jeder Aktivität im Rahmen eines systemischen Denkens. Die Mobilisierung dieser Potenziale ist mehr denn je eine Frage des Verhaltens, das von den Humanressourcen gesteuert wird.
Wie hoch ist das Risiko der Automatisierung von Berufen in Ihrem Unternehmen?
Vereinbaren Sie einen Termin mit einem Neobrain-Berater, um diesen Aspekt in Ihrem Workforce Planning zu antizipieren.
