La compétence est une notion à la fois juridique et l’expression des exigences d’un métier. L’emploi de ce terme au sein des ressources humaines date de la crise économique de la fin des années 70. Destinée à assurer la pérennité d’une entreprise, la gestion des expertises du capital humain est désormais une activité centrale dans laquelle les RH souhaitent intensifier leur implication.
L'investissement important dans cette discipline RH s’explique par sa contribution essentielle à la performance d'entreprise. Les expressions suivantes font d'ailleurs partie du langage quotidien :
- "Mangel an Fähigkeiten"
- "Schlechte Ressourcenallokation"
- "Schwierigkeiten, das Know-How von morgen zu antizipieren".
- "Verlust von Know-How"
Der Lebenszyklus einer Fähigkeit beginnt mit der unterschiedlichen Definition, die jedes Unternehmen für sie hat. Er endet, wenn die Fähigkeit nicht mehr zur Leistung beiträgt. Betrachten wir die einzelnen Phasen dieses noch jungen Konzepts.
Wie wird eine Fähigkeit definiert?
Fähigkeiten sind Summen von Kenntnissen, Fertigkeiten und Verhaltensweisen, die eine Person in einem bestimmten beruflichen Kontext sinnvoll einsetzt.
Diese Definition spiegelt sowohl die Vielfalt der verwendeten Informationen, Fähigkeiten und Einstellungen als auch die Bedeutung des Rahmens wider, in dem ihre Umsetzung stattfindet.
Die Fähigkeiten der Gesellschaft zu sammeln und sie anhand konkreter Situationen zu beschreiben, fördert ihr Verständnis bei allen und wird so zu einer der Säulen der Leistung.
Wir haben eine gute Nachricht für Sie: Unsere Seite "Wie definiert man Fertigkeiten im Unternehmen?" wird Ihnen helfen, Klarheit zu schaffen.
Wie kann ich die Fähigkeiten meiner Organisation aufspüren?
Der Zyklus einer bestimmten Fähigkeit einer Person beginnt mit ihrer anfänglichen Identifizierung. Jede Stelle erfordert unterschiedliche berufliche Fähigkeiten, die fortlaufend bewertet werden. Wir erleben täglich, wie wichtig es ist, die unsichtbaren Stärken zu erkennen, um das Vermögen des Unternehmens zu bereichern.
Mettre en lumière l’intégralité des aptitudes, connaissances de chacun est l’une des vocations de la gestion des compétences. Notre Webinar du 29 Septembre avec la société Implid a été l'occasion d'examiner les priorités de nos 90 participants : ils mettent en avant la capacité d'anticiper les habiletés de demain.
Die Rolle der KI bei der Erkennung von Fähigkeiten
L’intelligence artificielle à destination des RH produit une analyse sémantique multilingue des capacités des individus à partir des CVs, parcours professionnels, offres de postes. Ce moteur d’inférence offre une opportunité supplémentaire pour les équipes RH, elles peuvent ainsi mettre à profit l’ensemble des atouts utiles à l’entreprise.
Nos projets d'équipement en solutions RH font parfois ressortir jusqu’à 15% de compétences immergées, révéler ce capital d'expertises internes est l’un des bénéfices de l’usage de l’IA.
Machen Sie sich mit den nächsten Verbesserungen der künstlichen Intelligenz im Talent Asset Management vertraut: "KI für das Talentmanagement".
Was sind die wichtigsten Kategorien von beruflichen Fähigkeiten?
Parallel dazu macht die rasche Entwicklung der Berufe deutlich, dass die Zahl der neuen Qualifikationen, über die wir nicht ausreichend Bescheid wissen, schnell wächst. Neue berufliche Kontexte wie Fernarbeit, die Digitalisierung von Tätigkeiten und Werkzeugen laden dazu ein, die "Inflation von Qualifikationen" mit Hilfe ihrer Kategorisierung zu begrenzen.
33 % der Franzosen geben an, "schlecht informiert" über die beruflichen Kompetenzen zu sein, die für ihren derzeitigen Beruf am nützlichsten sind.
Les catégories de compétences comme source de rationalisation de votre démarche :
- Les compétences comportementales englobent des savoir-être interpersonnels et personnels qui ne sont, en général, pas liés à un seul emploi. Ces qualités appelées aussi soft skills ont la capacité d’être mises en œuvre dans plusieurs emplois, elles peuvent être des habiletés transversales. Les Mad Skills sont une forme de capacités douces qui répond au besoin d’agilité actuel.
- Technische Fertigkeiten sind jobspezifisch und können nicht ohne vorherige Ausbildung erworben werden.
- Branchenspezifische Kompetenzen spiegeln die Beherrschung der Herausforderungen und der Kultur einer bestimmten Branche wider.
Möchten Sie im Detail wissen, welche Qualifikationstypologie am besten zu Ihrer Personalstrategie passt? Lesen Sie unsere Seite über"Qualifikationskategorien".
Wie strukturieren Sie das Fertigkeiten Management Ihres Unternehmens?
Sobald sie identifiziert sind, strukturieren die Unternehmen ihre Nutzung innerhalb von Referenzsystemen. Heute verfügen etwa 65 % der Unternehmen über einen solchen formalen Rahmen. Die dauerhafte Verankerung eines "Kompetenzkonzepts" innerhalb des Unternehmens ist ein rigoroser und partizipativer Prozess. Die Erstellung von Berufs- und Kompetenzreferenzen, die die Grundlage für die Kenntnis der internen Stärken bilden, ist kein einfaches Projekt, sondern der Schlussstein der künftigen strategischen HR-Planung.
Die Methode zur Strukturierung des Kompetenzmanagements :
Für die Organisation Ihres Prozesses ist die Ko-Konstruktion stets die beste Philosophie. Workshops mit operativen Mitarbeitern aus allen Direktionen fördern die Verankerung des Ansatzes in der Managementpraxis. Diese kollaborative Arbeit, die von der Generaldirektion legitimiert wird, bietet eine einfache, operative Kompetenzmatrix für die verschiedenen Direktionen. Diese verfügen nun über einen Leitfaden, um ihre Ressourcen effizient zu bewerten, zu entwickeln und zuzuweisen.
Die Relevanz der ausgewählten Daten hängt auch davon ab, ob es Akteure gibt, deren Aufgabe es ist, dafür zu sorgen, dass neu entstehende Fachkenntnisse integriert werden und das Gewicht veralteter Fakultäten begrenzt wird: das Team, das für ihre Leitung zuständig ist.
Qu’entendons-nous par “Gouvernance des compétences ? ” Lisez notre article en collaboration avec le cabinet de conseil "Be hr" et Linnet Kotek plus particulièrement..
Repositories als Haupthebel zur Strukturierung von Informationen
Le maintien et l’enrichissement des référentiels des savoirs internes font l’objet d’avancées méthodologiques et technologiques importantes. Parmi celles-ci, la taxonomie et l’ontologie sont les outils de classification les plus avancés. Grâce à ces outils, la compétence devient un langage commun aux différents processus RH (formations, mobilités, …). Un référentiel “incarné” reflétant des activités concrètes illustrées par des faits observables favorise la progression du sentiment d’identité commune.
Parce que la plupart des entreprises peinent à créer une plateforme de cartographie, la mettre à jour et l'enrichir, Neobrain révolutionne cette pratique. Pourquoi faire compliqué quand on peut faire simple ?
Optez pour le pragmatisme avec notre solution "AI Skills Management" !
Welche Ansätze zur Bewertung von Fähigkeiten gibt es?
Évaluer les capacités intrinsèques à l'entreprise offre un balisage de l'évolution du savoir-faire de l’entreprise. Le collaborateur est invité à se s’autoévaluer, se positionner sur chaque compétence à partir d’une échelle de 4 valeurs afin d’éviter les assessments intermédiaires moins significatifs.
Zu welchen Zeitpunkten sollte die Bewertung der eigenen Fähigkeiten formalisiert werden?
- Bei der Einführung in die Talentmanagementsoftware, in selbsterklärender Form.
- Bei formellen Gesprächen wie den jährlichen Assessment-Highlights.
- Im Anschluss an spezielle Schulungen, um sicherzustellen, dass sie richtig erworben werden.
Vor- und Nachteile der Selbsteinschätzung :
Wenn dieses Modell den Mitarbeiter für die Entwicklung seiner Karriere verantwortlich macht, empfehlen wir, es durch andere Assessmentquellen zu ergänzen.
Statische Modelle wie die jährlichen Beurteilungsgespräche (AEB) wurden zunehmend durch Echtzeit- und regelmäßigere Systeme ersetzt.
Informieren Sie sich auf unserer Seite"Jahresgespräch und kontinuierliches Feedback" über die Chancen einer Feedback-Kultur.
Fähigkeiten im Zertifizierungsprozess
L’amplification des certifications d’entreprise (ISO 9001, BCorp, …) promettait d'acquérir un avantage concurrentiel, ils sont aujourd'hui un prérequis ! Les certifications ont aussi un bénéfice croissant sur la marque employeur et l’attractivité de la société. Leur durée de vie est limitée, un outil d’appréciation des habiletés internes peut aussi gérer la validité des certifications.
Die Qualität der HR-Daten und ihre Vollständigkeit sind die Grundpfeiler für den Erfolg Ihres Talentmanagements. Neobrain bietet zahlreiche Tools zur Diagnose, Konsistenzprüfung und Datenverlässlichkeit, damit Sie das Beste aus Ihrer Talentmanagementplattform herausholen können.
Prüfen Sie unsere Philosophie des Umgangs mit Daten und ihrer Verlässlichkeit in unserer Seite ? "Die fünf besten Praktiken zur Verlässlichkeit Ihrer Kompetenznachweise".
Wie können Sie interne Fähigkeiten aufwerten und entwickeln?
Chez Neobrain, nous mettons l’emphase sur “les motivations” pour valoriser les atouts significatifs des collaborateurs. Cette philosophie, qui vise à mettre en relief une aptitude suivant le niveau d'appétence du collaborateur procure plusieurs bénéfices :
- Eine bessere Individualisierung der Karrierewege
- Ein Lernbeschleuniger
- Höhere Loyalität
Das Erkennen von Unterscheidungsmerkmalen mithilfe eines ergonomischen Sirhs trägt zur Mitarbeiterbindung bei. Das Multi-Source-Feedback oder 360°-Feedback verleiht dem Kompetenzmanagement und seinem Wert in einer Gesellschaft eine neue Bedeutung, da sie zu kollektiven Vermögenswerten werden.
Die kollaborative Dimension als Vektor für die Aufwertung von Fertigkeiten
Neobrain valorise l’impact positif de la dimension sociale de sa plateforme. Les bénéfices pour l'expérience utilisateurs et leur engagement sont reconnus : le site G2 propose une évaluation des principaux logiciels de gestion des compétences que nous vous proposons de découvrir. Désormais, l’ensemble des acteurs s’impliquent pour prendre conscience des qualifications de demain à partir d’interactions constructives.
Die Kompetenzkartierung als Instrument der Personalentwicklung
Mapping und Berufsübergänge
Ce mapping permet de regrouper les aptitudes mobilisables et les ressources à développer, à un "instant T", dans un outil de visualisation. Ce mapping des compétences est à l’origine d’une réflexion prospective sur les passerelles entre les différents rôles actuels et futurs. Notre cas d'usage "Cartographie des métiers et compétences" vous montrera comment plusieurs sociétés ont adopté cette pratique avec succès.
Cet outil indispensable d'un management RH moderne, donne un cadre à la gestion des compétences et il insuffle plusieurs autres indicateurs :
- La mesure des écarts entre les niveaux de compétences évaluées et les benchmarks exigés pour les rôles d’avenir.
- Les nouvelles aires de mobilités, différentes des schémas classiques, qui participent à l'enrichissement des parcours de carrière.
- Le croisement de données sur les compétences isolées et les départs probables (probable turn-over ou départs à la retraite) fournit un pilotage du risques de perte de compétence.
Laut einer McKinsey-Studie aus dem Jahr 2021 geben 87% der Unternehmen an, dass bereits heute Kompetenzlücken vorhanden sind. Erfolgreiche sind die Unternehmen, denen es gelingt, diese zu identifizieren und transparent über aktuelle und zukünftige Rollen zu kommunizieren.
Mapping und Kompetenzaufbau
Die Philosophie des "Managements von Arbeitsplätzen und beruflichen Laufbahnen"(GEPP, früher GPEC) in Verbindung mit dem "Persönlichen Ausbildungskonto" (CPF) hat die Investitionen erhöht. Upskilling, Reskilling und Cross-Skilling sind die drei Formen des Kapazitätsaufbaus in der Personalpolitik. Sie entsprechen unterschiedlichen Zielen, die wir Ihnen in unserer Seite"Kompetenzsteigerungen: neue Ziele, neue Chancen" vorstellen.
Qu’elles soient à l’initiative des entreprises ou des collaborateurs eux-mêmes, les parcours de développement RH et les autres dispositifs qui favorisent l'employabilité comme les VAE, les coachings, la formation professionnelle ou les bilans de compétences sont sur le devant de la scène.
Denken Sie darüber nach, diese Bilanzen für Ihre Mitarbeiter einzuführen? Lesen Sie unseren Artikel "Kompetenzbilanz: Welche Instrumente stehen Ihnen zur Verfügung?", bevor Sie loslegen.
Die Entwicklung von Mitarbeitern ist eine geschickte Mischung aus der Berücksichtigung ihrer Motivationen und den Achsen für den Erwerb von strategischem Know-how. Die Auslagerung dieser Ressourcen an Dritte ist eine oft vorübergehende Logik, um dem chronischen Mangel an relevanten Profilen zu begegnen, der in einem Ausbildungsbudget berücksichtigt werden muss. Diese Politik ist von Vorteil, wenn die Weitergabe des Know-hows dieser Gruppe formalisiert ist.
Wie kann die Mobilität von Fähigkeiten gefördert werden?
Die Unternehmen nutzen diese Möglichkeit nur selten, da nur 6% der Neueinstellungen aus internen Quellen stammen sollen. Die Mitarbeiter hingegen werden sich der Bedeutung der Mobilisierung übertragbarer Fähigkeiten in verschiedenen Beschäftigungskontexten bewusst.
Dies sind die Ergebnisse einer Studie der "Acteurs de la compétence" über ihre berufliche Mobilität:
1von 4 Franzosen glaubt, dass er im Laufe seiner Karriere mindestens 4 Berufe ausüben wird.
Die Leyton Group hat die Gelegenheit ergriffen, wir haben ein Webinar zu diesem Thema durchgeführt, das unter folgendem Link abrufbar ist:
Dieser Mangel an interner Mobilität lässt sich durch mehrere Phänomene erklären:
- Der kulturelle Aspekt ist der erste Faktor: Aus Sicherheitsgründen wird die externe Einstellung gegenüber der internen Einstellung bevorzugt.
- Der Bedarf aneinem System zur Verwaltung von Fähigkeiten, die von einer Rolle auf eine andere übertragbar sind, steht an zweiter Stelle der von unseren Kunden angesprochenen Gründe.
- Enfin, environ 60% des collaborateurs considèrent comme inefficace la concrétisation des actions décidées lors des entretiens annuels d’évaluation (source : Deloitte, tendances RH). Une solution comme Neobrain fournit un relais opérationnel d’accompagnement planifié et monitoré par les 3 acteurs, collaborateurs - RH et Managers.
Kennen Sie das Konzept der transversalen Fähigkeiten ? Wir erzählen Ihnen alles über diese kritischen Trümpfe für die interne Mobilität im Artikel "Querschnittskompetenzen und Mobilität".
Big DATA als Beschleuniger für die pragmatische Mobilisierung von Know-how
Big Data beeinflusst die verschiedenen Rollen der Personalabteilung; Personalbeschaffung, Kompetenzentwicklung, Personalmanagement und Karriereplanung der Mitarbeiter können davon profitieren. Die Verarbeitung natürlicher Sprache (NLP) hilft dabei, die Bedeutung der gesamten HR-Datenströme zu extrahieren und daraus Kapital zu schlagen. Dieses 1950 entstandene multidisziplinäre Feld hat mit der Einführung des Sprachmodells BERT durch Google einen gewaltigen Sprung nach vorne gemacht.
Die Bedeutung von KI bei internen Stellenentwicklungen
Désormais, la gestion de des domaines d'expertises internes bénéficie d’une intelligence capable de comprendre l’environnement contextuel qui entoure sa terminologie. Par exemple, nous pouvons distinguer les différences et similitudes entre plusieurs emplois pour les comparer et construire des aires de mobilité. La pertinence des matchings entre plusieurs “objets RH” au sein d’un dataset s’accélère, la mobilité interne peut enfin être considérée comme réelle alternative au recrutement externe.
Die projektbasierte Organisation von Unternehmen erfordert auch neue Antworten bei der punktuellen Mobilisierung interner Fertigkeiten. Matching-Algorithmen begleiten die Entstehung von internen Talentplattformen. Diese "internen Talentmärkte" sind echte interne Suchmaschinen, die mit Filtern ausgestattet sind, um die richtige Kompetenz auszuwählen und ihr die Teilnahme an Projekten anzubieten.
Wie lässt sich die Veralterung von Kompetenzen begrenzen?
Die Organisation kann nicht in die Veralterung einer Kompetenz oder die Abwertung eines Know-hows eingreifen. Aber sie kann dies vorwegnehmen, einerseits durch ein gut durchdachtes Beschäftigungs- und Laufbahnmanagement und andererseits durch eine Strategie der Ressourcenplanung, die in die Managementgewohnheiten eingebettet ist. Darüber hinaus ist der digitale Wandel im Unternehmen bereits in vollem Gange, und es gilt, einen weiteren Wandel zu vollziehen: den der Kompetenzen, um den ökologischen Wandel zu unterstützen.
EPMG als Hebel zur Anpassung
Das Leben einer bestimmten Geschicklichkeit eines Unternehmens endet mit ihrer fehlenden oder verlorenen Anpassung an eine bestimmte Tätigkeit. Im Rahmen des EPPM sind die Unternehmen dafür verantwortlich, die Entwicklung der Arbeitsplätze zu antizipieren und sie an die technologischen, wirtschaftlichen oder auch organisatorischen und umweltbedingten Entwicklungen anzupassen.
Die Automatisierung von Berufen antizipieren
Die jüngsten Faktoren der Digitalisierung und des Strebens nach Nachhaltigkeit der Wirtschaftsmodelle klingen wie Imperative, für die das PEMP ein strategisches Instrument darstellt. Neobrain bietet an, die Wahrscheinlichkeit der Automatisierung von Arbeitsplätzen zu diagnostizieren, um diese Priorisierung der HR-Maßnahmen durchzuführen.
Die Feststellung, dass technische Fähigkeiten schnell veralten (in weniger als zwei Jahren), darf nicht dazu führen, dass man sich nur auf die Soft Skills konzentriert.
D’autres alternatives permettent de pérenniser les atouts de l'entreprise et de contribuer à l'a réussite ce de l’entreprise par l'amélioration de la performance de ses contributeurs.
Populationen, die am stärksten von veralteten Fähigkeiten betroffen sind
Les employés les plus en rupture pour affronter les changements sont, d'une part, celles qui ne suivent pas de formation continue et, d'autre part, les seniors. Notre partenaire Edflex réalise un baromètre annuel sur la formation qui reflète le besoin de renouvellement de l'offre de développement RH. À ce titre, 2 chiffres sont particulièrement évocateurs :
- 40% der Mitarbeiter/innen sind der Meinung, dass Lerninhalte schwer zu finden sind.
- 12% des + de 50 ans estiment qu'aucun facteur supplémentaire ne les amènerait à se former.
Nous vous recommandons la lecture de 2 articles de manière à résoudre ces problématiques :
- Wie kann die Beschäftigungsfähigkeit älterer Menschen verbessert werden?
- Der Anwendungsfall des veralteten Unternehmenswissens.
Enfin, les entreprises réfléchissent à une organisation plus responsable qui réconcilie performance économique et impact sociétal positif. L’apparition tardive de cette prise en compte par le leadership provient du besoin de faire preuve d’intelligence collective avec ses partenaires, ou encore de donner du sens à chaque activité au sein d’une réflexion systémique. Plus que jamais la mobilisation de ces atouts se révèle au travers de comportements orchestrés par les Ressources Humaines.
Le défi du risque d’automatisation des métiers de votre entreprise ?
Aux phénomènes de mondialisation destructrice d'emplois s'ajoutent désormais les risques d'automatisation produits par les intelligences artificielles prédictives et génératives. Neobrain intègre et calcule, pour un ensemble de secteurs et de métiers ces risques que notre solution "Strategic Workforce Planning" contribue à limiter par anticipation.
Vereinbaren Sie einen Termin mit einem Neobrain-Berater, um diesen Aspekt in Ihrem Workforce Planning zu antizipieren.
