Alles über das Management von Fähigkeiten

Kompetenz ist sowohl ein rechtlicher Begriff als auch Ausdruck der Anforderungen eines Berufs. Die Verwendung dieses Begriffs im Personalwesen geht auf die Wirtschaftskrise Ende der 1970er Jahre zurück. Die Verwaltung der Kompetenzen des Humankapitals, die den Fortbestand eines Unternehmens sichern soll, ist heute eine zentrale Aktivität, in die sich die Personalabteilungen verstärkt einbringen wollen.

Die hohen Investitionen in diese HR-Disziplin erklären sich dadurch, dass sie einen wesentlichen Beitrag zur Unternehmensleistung leistet. Die folgenden Ausdrücke sind übrigens Teil der Alltagssprache : 

• "Mangel an Fähigkeiten"
• "Schlechte Ressourcenallokation"
• "Schwierigkeiten, das Know-How von morgen zu antizipieren".
• "Verlust von Know-How"

Der Lebenszyklus einer Fähigkeit beginnt mit der unterschiedlichen Definition, die jedes Unternehmen für sie hat. Er endet, wenn die Fähigkeit nicht mehr zur Leistung beiträgt. Betrachten wir die einzelnen Phasen dieses noch jungen Konzepts.

Wie wird eine Fähigkeit definiert?

Kompetenz wird definiert als die Summe der Kenntnisse, Fertigkeiten und Verhaltensweisen, die eine Person in einem bestimmten beruflichen Kontext sinnvoll einsetzt.

Diese Definition spiegelt sowohl die Vielfalt an Informationen, Fähigkeiten und Einstellungen wider, die zur Durchführung einer bestimmten Summe von Aktivitäten eingesetzt werden.

Die Fähigkeiten einer Organisation zu sammeln und sie anhand von konkreten Situationen zu beschreiben, fördert das Verständnis aller.

Wir haben eine gute Nachricht für Sie: Unsere Seite "Wie definiert man Fertigkeiten im Unternehmen?" wird Ihnen helfen, Klarheit zu schaffen.

Wie erfasse ich jede Kompetenz in meiner Organisation?

Allzu oft bleiben die Fähigkeiten einer Person auf ihre Stellenbeschreibung beschränkt. Zwar erfordert jede Stelle unterschiedliche berufliche Fähigkeiten, doch das gesamte Vermögen einer Person beruht auf ihren Erfahrungen und Interessen. Wir erleben täglich, wie wichtig es ist, die oft unsichtbaren, schlummernden Stärken zu enthüllen.

Die Gesamtheit der Fähigkeiten und Kenntnisse jedes Einzelnen hervorzuheben, ist eine der Aufgaben des Kompetenzmanagements. Unser Webinar mit Implid am 29. September bot die Gelegenheit, die Prioritäten unserer 90 Teilnehmer zu untersuchen: die volle Nutzung jedes einzelnen Vermögenswerts im Unternehmen freizusetzen. Neobrain hat seine einzigartige Technologie auf mehreren Formen der KI aufgebaut, um diese HR-Erwartungen zu erfüllen.

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Die Rolle der KI bei der Erkennung von Fähigkeiten

Ausgehend von Lebensläufen, beruflichen Werdegängen und Linkedin-Profilen erstellt die künstliche Intelligenz eine semantische Analyse des Know-hows von Personen. Zum Beispiel wird diese Inferenzmaschine die Vervollständigung der Profile von Mitarbeitern automatisieren. Für Personalabteilungen ist dies eine Gelegenheit, alle Stärken einer Person aufzudecken und Informationen hervorzuheben, die nicht in den Stellenbeschreibungen erscheinen.

Die Neobrain-Plattform steigert die Erkennung von Kompetenzen um durchschnittlich 67 % . Diese Daten sind in einem weniger dynamischen Repository nicht immer sichtbar. Die Enthüllung dieses internen Expertenkapitals ist einer der Vorteile des Einsatzes von KI.

Aber das ist noch nicht alles! KI ist in aller Munde und wirkt sich auf viele bislang geschützte Berufe aus, insbesondere auf "White Collar" -Berufe.

• Als Berufstätiger helfen wir Ihnen, diese Auswirkungen auf Ihre Karriere in einem einzigartigen Modellierungstool zu antizipieren.
• Als Personalentscheider können Sie so modellieren und sich zu einem Ansatz der kontinuierlichen Umverteilung von Ressourcen entwickeln und so Umstrukturierungen, die dem Image des Unternehmens schaden, minimieren.

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Was sind die wichtigsten Kategorien von beruflichen Fähigkeiten?

Parallel dazu macht die rasche Entwicklung der Berufe deutlich, dass die Zahl der neuen Qualifikationen, über die wir nicht ausreichend Bescheid wissen, schnell wächst. Neue berufliche Kontexte wie Fernarbeit, die Digitalisierung von Tätigkeiten und Werkzeugen laden dazu ein, die "Inflation von Qualifikationen" mit Hilfe ihrer Kategorisierung zu begrenzen.

33 % der Franzosen geben an, "schlecht informiert" über die beruflichen Kompetenzen zu sein, die für ihren derzeitigen Beruf am nützlichsten sind.

Kompetenzkategorien als Quelle für die Rationalisierung Ihres Vorgehens :

• Verhaltenskompetenzen umfassen zwischenmenschliche und persönliche Fähigkeiten, die in der Regel nicht an einen einzigen Arbeitsplatz gebunden sind. Diese auch als Soft Skills bezeichneten Eigenschaften haben die Fähigkeit, in mehreren Jobs eingesetzt zu werden, sie können bereichsübergreifende Fähigkeiten sein. Mad Skills sind eine Form der weichen Fähigkeiten, die dem heutigen Bedürfnis nach Agilität entgegenkommen. 
• Technische Fertigkeiten sind jobspezifisch und können nicht ohne vorherige Ausbildung erworben werden.
• Branchenspezifische Kompetenzen spiegeln die Beherrschung der Herausforderungen und der Kultur einer bestimmten Branche wider.

Möchten Sie im Detail wissen, welche Qualifikationstypologie am besten zu Ihrer Personalstrategie passt? Lesen Sie unsere Seite über"Qualifikationskategorien".

Wie strukturieren Sie das Fertigkeiten Management Ihres Unternehmens?

Sobald sie identifiziert sind, strukturieren die Unternehmen ihre Nutzung innerhalb von Referenzsystemen. Heute verfügen etwa 65 % der Unternehmen über einen solchen formalen Rahmen. Die dauerhafte Verankerung eines "Kompetenzkonzepts" innerhalb des Unternehmens ist ein rigoroser und partizipativer Prozess. Die Erstellung von Berufs- und Kompetenzreferenzen, die die Grundlage für die Kenntnis der internen Stärken bilden, ist kein einfaches Projekt, sondern der Schlussstein der künftigen strategischen HR-Planung.

Die Methode zur Strukturierung des Kompetenzmanagements

Für die Organisation Ihres"Kompetenzansatzes" ist die Ko-Konstruktion stets die beste Philosophie. Workshops mit operativen Mitarbeitern aus allen Direktionen fördern die Verankerung des Ansatzes in der Managementpraxis. Diese kollaborative Arbeit, die von der Generaldirektion legitimiert wird, bietet den verschiedenen Direktionen eine einfache, operative Kompetenzmatrix. Diese verfügen nun über einen Leitfaden, um ihre Ressourcen effizient zu bewerten, zu entwickeln und zuzuweisen.

Die Relevanz der ausgewählten Daten hängt auch davon ab, ob es Akteure gibt, deren Aufgabe es ist, dafür zu sorgen, dass neu entstehende Fachkenntnisse integriert werden und das Gewicht veralteter Fakultäten begrenzt wird: das Team, das für ihre Leitung zuständig ist.

Was verstehen wir unter "Skill Governance "? "Lesen Sie unseren Artikel in Zusammenarbeit mit der Beratungsfirma "Be hr" und Linnet Kotek mehr...

Repositories als Haupthebel zur Strukturierung von Informationen

Die Pflege und Erweiterung der internen Wissensspeicher ist Gegenstand wichtiger methodologischer und technologischer Fortschritte. Unter diesen sind Taxonomie und Ontologie die fortschrittlichsten Klassifizierungswerkzeuge. Dank dieser Werkzeuge wird die Kompetenz zu einer gemeinsamen Sprache für die verschiedenen HR-Prozesse (Schulungen, Mobilität, ...). Ein "verkörpertes" Referenzsystem, das konkrete Aktivitäten widerspiegelt, die durch beobachtbare Fakten illustriert werden, fördert die Entwicklung des Gefühls einer gemeinsamen Identität.

Weil die meisten Unternehmen Schwierigkeiten haben, eine Mapping-Plattform zu erstellen, sie zu aktualisieren und zu erweitern, revolutioniert Neobrain diese Praxis. Warum kompliziert, wenn es auch einfach geht?

Entscheiden Sie sich für Pragmatismus mit unserer Lösung"AI Skills Management"!

Welche Ansätze zur Bewertung von Fähigkeiten gibt es?

Die Bewertung der dem Unternehmen innewohnenden Fähigkeiten bietet eine Markierung der Entwicklung des Know-hows des Unternehmens. Der Mitarbeiter wird aufgefordert, sich selbst zu bewerten und sich bei jeder Fähigkeit auf einer Skala von vier Werten zu positionieren, um weniger aussagekräftige Zwischenbewertungen zu vermeiden. 

Zu welchen Zeitpunkten sollte die Bewertung der eigenen Fähigkeiten formalisiert werden?

• Bei der Einführung in die Talentmanagementsoftware, in selbsterklärender Form.
• Bei formellen Gesprächen wie den jährlichen Assessment-Highlights.
• Im Anschluss an spezielle Schulungen, um sicherzustellen, dass sie richtig erworben werden.

Vor- und Nachteile der Selbsteinschätzung :

Wenn dieses Modell den Mitarbeiter für die Entwicklung seiner Karriere verantwortlich macht, empfehlen wir, es durch andere Assessmentquellen zu ergänzen.

Statische Modelle wie die jährlichen Beurteilungsgespräche (AEB) wurden zunehmend durch Echtzeit- und regelmäßigere Systeme ersetzt.

Informieren Sie sich in unserem Artikel"Erfolgreiche Selbsteinschätzungvon Kompetenzen" über die Vorteile der Selbsteinschätzung, aber auch über die Vorsichtsmaßnahmen in Bezug auf die mit der Übung verbundenen Verzerrungen.

Fähigkeiten im Zertifizierungsprozess

Die Zunahme von Unternehmenszertifizierungen (ISO 9001, BCorp, ...) versprach, einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen, heute sind sie eine Voraussetzung! Zertifizierungen haben auch einen zunehmenden Nutzen für die Arbeitgebermarke und die Attraktivität des Unternehmens. Ihre Lebensdauer ist begrenzt, ein Instrument zur Beurteilung der internen Fähigkeiten kann auch die Gültigkeit der Zertifizierungen verwalten. 

Die Qualität der HR-Daten und ihre Vollständigkeit sind die Grundpfeiler für den Erfolg Ihres Ansatzes. Neobrain bietet zahlreiche Tools zur Diagnose, Konsistenzprüfung und Verlässlichkeit der Daten, damit Sie das Beste aus Ihrer Kompetenzmanagement-Plattform herausholen können.

G2, ein anerkannter Analyst, bewertet Neobrain als führende Lösung für die Kategorie Skills Management. Hier ist seine Matrix:

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Wie können Sie interne Fähigkeiten aufwerten und entwickeln?

Bei Neobrain legen wir den Schwerpunkt auf die Dimension "Motivation", um die bedeutenden Stärken der Mitarbeiter aufzuwerten und sinnstiftende Laufbahnen aufzubauen. Diese Philosophie, die darauf abzielt, eine Fähigkeit je nach Appetenzniveau des Mitarbeiters hervorzuheben, bringt mehrere Vorteile mit sich: 

• Eine bessere Individualisierung der Karrierewege
• Ein Lernbeschleuniger
• Höhere Loyalität

Das Erkennen von Unterscheidungsmerkmalen mithilfe eines ergonomischen Sirhs trägt zur Mitarbeiterbindung bei. Das Multi-Source-Feedback oder 360°-Feedback verleiht dem Kompetenzmanagement und seinem Wert in einer Gesellschaft eine neue Bedeutung, da sie zu kollektiven Vermögenswerten werden.

Die kollaborative Dimension als Vektor für die Aufwertung von Fertigkeiten

Neobrain wertet die positiven Auswirkungen der sozialen Dimension seiner Plattform auf. Die Vorteile für die Nutzererfahrung und das Engagement für die Lösung werden nun von HR-Teams als großer Vorteil angesehen. Neobrain bietet Ihnen Zugang zu einem kostenlosen Vergleichstool, damit Sie die Lösung wählen können, die am besten zu Ihnen passt.

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Die Kompetenzkartierung als Instrument der Personalentwicklung

Mapping und Berufsübergänge

Dieses Mapping ermöglicht es, die mobilisierbaren Fähigkeiten und die zu entwickelnden Ressourcen zu einem "Zeitpunkt T" in einem Visualisierungsinstrument zusammenzufassen. Dieses Kompetenzmapping ist die Grundlage für vorausschauende Überlegungen zu den Übergängen zwischen verschiedenen aktuellen und zukünftigen Rollen . Unser Anwendungsfall"Mapping von Berufen und Kompetenzen" zeigt Ihnen, wie mehrere Unternehmen diese Praxis erfolgreich eingeführt haben.

Dieses unentbehrliche Instrument eines modernen Personalmanagements gibt dem Kompetenzmanagement einen Rahmen und verleiht mehreren anderen Indikatoren Leben:

• Die Messung der Abweichungen zwischen den bewerteten Kompetenzniveaus und den für die Zukunftsrollen geforderten Benchmarks.
• Neue Mobilitätsbereiche, die sich von den klassischen Schemata unterscheiden und zur Bereicherung der Berufslaufbahnen beitragen. 
• Die Verknüpfung von Daten zu isolierten Kompetenzen und wahrscheinlichen Abgängen (wahrscheinliche Fluktuation oder Pensionierung) liefert eine Steuerung des Risikos von Kompetenzverlusten.

Laut einer McKinsey-Studie aus dem Jahr 2021 geben 87% der Unternehmen an, dass sie bereits jetzt mit einem Qualifikationslücken. Die Unternehmen, denen es gelingt, diese Lücken zu schließen, sind diejenigen, die einerseits die Lücken identifizieren und andererseits proaktiv über die aktuellen und zukünftigen Rollen und die angebotene Unterstützung kommunizieren. 

Mapping und Kompetenzaufbau

Die Philosophie des "Managements von Arbeitsplätzen und beruflichen Laufbahnen"(GEPP, früher GPEC) in Verbindung mit dem "Persönlichen Ausbildungskonto" (CPF) hat zu höheren Investitionen geführt. Upskilling, Reskilling und Cross-Skilling (+4% bis 2023). Wir stellen sie auf unserer Seite"Die neuen Möglichkeiten zur Kompetenzerweiterung" vor.

Ob auf Initiative der Unternehmen oder der Mitarbeiter selbst, es gibt eine Fülle von HR-Entwicklungswegen und anderen Maßnahmen, die die Beschäftigungsfähigkeit fördern. VAE, Coachings, Kompetenzbilanzen, berufliche Weiterbildung bilden sowohl eine Chance als auch manchmal ein Hindernis bei der Orientierung der Mitarbeiter. Einige Zahlen sollen verdeutlichen, dass die Vielzahl an Angeboten und die Notwendigkeit einer Zentralisierung manchmal ein Nachteil sind:

• 40% der Mitarbeiter sind laut unserem Partner Edlfex nicht über das Bildungsangebot ihres Unternehmens informiert.
• 71% bilden sich außerhalb des von ihrem Arbeitgeber angebotenen Unterstützungsbereichs weiter .

Wir glauben, dass eine starke Verbesserung aus einem besseren Matching der zu unterstützenden Qualifikationen und des Ausbildungsangebots resultieren kann. Bei Neobrain werden jeder Qualifikation eine oder mehrere Ausbildungsoptionen zugewiesen, um das erforderliche Niveau zu erreichen.

Denken Sie darüber nach, diese Bilanzen für Ihre Mitarbeiter einzuführen? Lesen Sie unseren Artikel "Kompetenzbilanz: Welche Instrumente stehen Ihnen zur Verfügung?", bevor Sie loslegen.

Wie kann die Mobilität von Fähigkeiten gefördert werden?

Die Unternehmen nutzen diese Möglichkeit nur selten, da nur 6% der Neueinstellungen aus internen Quellen stammen sollen. Die Mitarbeiter hingegen werden sich der Bedeutung der Mobilisierung übertragbarer Fähigkeiten in verschiedenen Beschäftigungskontexten bewusst.

Dies sind die Ergebnisse einer Studie 2023, die von den "Acteurs de la compétence" zum Thema berufliche Mobilität durchgeführt wurde:

‍25%der Franzosen glauben, dass sie im Laufe ihrer Karriere mindestens vier völlig verschiedene Berufe ausüben werden.

Die Leyton Group hat die Gelegenheit ergriffen, Karrierewege durch eine bessere Sichtbarkeit der internen Fähigkeiten besser anzusprechen. Die Personalleiterin der Firma spricht mit uns in einem Webinar, das hier abrufbar ist.

Obwohl die Mobilität der Kompetenzen während der COVID-Phase zugenommen hat, sind 73 % der Beschäftigten nach wie vor nicht ausreichend über interne Möglichkeiten informiert. Dieser Mangel lässt sich durch mehrere Phänomene erklären

• Der kulturelle Aspekt ist der erste Faktor: Aus Sicherheitsgründen wird die externe Einstellung gegenüber der internen Einstellung bevorzugt.
• Der Bedarf an einem System zur Verwaltung von Kompetenzen , die von einer Rolle auf eine andere übertragen werden können, steht an zweiter Stelle der von unseren Kunden angesprochenen Gründe.
• Schließlich halten etwa 60% der Mitarbeiter die Umsetzung der in den jährlichen Beurteilungsgesprächen beschlossenen Maßnahmen für ineffektiv (Quelle: Deloitte, HR Trends).

Wir sind davon überzeugt, dass es wichtig ist, bereichsübergreifende Kompetenzen zu kultivieren. Sind Sie mit diesen vertraut ? Wir verraten Ihnen alles über diese kritischen Trümpfe für die interne Mobilität im Artikel "Querschnittskompetenzen und Mobilität".

Big DATA als Beschleuniger für die pragmatische Mobilisierung von Know-how

Big Data beeinflusst die verschiedenen Rollen der Personalabteilung; Personalbeschaffung, Kompetenzentwicklung, Personalmanagement und Karriereplanung der Mitarbeiter können davon profitieren. Die Verarbeitung natürlicher Sprache (NLP) hilft dabei, die Bedeutung der gesamten HR-Datenströme zu extrahieren und daraus Kapital zu schlagen. Dieses 1950 entstandene multidisziplinäre Feld hat mit der Einführung des Sprachmodells BERT durch Google einen gewaltigen Sprung nach vorne gemacht.

Die Bedeutung von KI bei internen Stellenentwicklungen

Jetzt profitiert die Verwaltung interner Fachgebiete von einer Intelligenz, die in der Lage ist, das kontextuelle Umfeld, das ihre Terminologie umgibt, zu verstehen. Beispielsweise können wir Unterschiede und Ähnlichkeiten zwischen mehreren Stellen unterscheiden , um sie zu vergleichen und Mobilitätsbereiche aufzubauen. Die Relevanz von Matchings zwischen mehreren "HR-Objekten" innerhalb eines Datasets wird beschleunigt, die interne Mobilität kann endlich als echte Alternative zur externen Rekrutierung betrachtet werden.

Die projektbasierte Organisation von Unternehmen erfordert auch neue Antworten bei der punktuellen Mobilisierung interner Fertigkeiten. Matching-Algorithmen begleiten die Entstehung von internen Talentplattformen. Diese "internen Talentmärkte" sind echte interne Suchmaschinen, die mit Filtern ausgestattet sind, um die richtige Kompetenz auszuwählen und ihr die Teilnahme an Projekten anzubieten. 

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Wie lässt sich die Veralterung von Kompetenzen begrenzen?

DieVeralterung von Kompetenzen ist das Phänomen, dass ein Mitarbeiter nicht mehr leistungsfähig arbeiten kann, weil seine Qualifikationen oder sein Wissen nicht mehr auf dem neuesten Stand sind.

Esgibt vier Kategorien vonObsoleszenz, die nebeneinander existieren:

• Wirtschaftliche Veralterung von Kompetenzen: Früher genutzte Kompetenzen haben keinen Wert mehr, müssen nicht mehr mobilisiert werden.‍
• Physische Veralterung von Fähigkeiten
• Veralterung durch Organisationsvergessenheit, d. h. das Unternehmen hat bei der Personalfluktuation keinen Kompetenztransfer vorgenommen.
• Obsoleszenz durch überholte Überzeugungen: Heute würde das so aussehen: "Wir brauchen die Auswirkungen von KI nicht zu untersuchen, wir können ohne Risiko auf diese Weise weiterarbeiten."

Das bedeutet, dass Sie einerseits die Beschäftigungs- und Laufbahnplanung verstärken und andererseits Manager und Experten so schnell wie möglich in Workshops und Pilotprojekte einbeziehen sollten.

EPMG als Hebel zur Anpassung

Das Leben einer bestimmten Geschicklichkeit eines Unternehmens endet mit ihrer fehlenden oder verlorenen Anpassung an eine bestimmte Tätigkeit. Im Rahmen des EPPM sind die Unternehmen dafür verantwortlich, die Entwicklung der Arbeitsplätze zu antizipieren und sie an die technologischen, wirtschaftlichen oder auch organisatorischen und umweltbedingten Entwicklungen anzupassen. 

Die Automatisierung von Aufgaben antizipieren

Die jüngsten Faktoren der Digitalisierung und des Strebens nach Nachhaltigkeit der Wirtschaftsmodelle klingen wie Imperative, für die das PEMP ein strategisches Instrument bildet. Neobrain schlägt vor, die Wahrscheinlichkeit der Automatisierung von Arbeitsplätzen anhand der darin enthaltenen Tätigkeiten zu diagnostizieren und so eine Prioritätenliste für HR-Maßnahmen zu definieren.

Die Feststellung, dass technische Fähigkeiten schnell veralten (in weniger als zwei Jahren), darf nicht dazu führen, dass man sich nur auf die Soft Skills konzentriert.

Andere Alternativen ermöglichen es, die Stärken des Unternehmens dauerhaft zu sichern und durch die Verbesserung der Leistung der Beitragszahler zum a Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Populationen, die am stärksten von veralteten Fähigkeiten betroffen sind

Die Mitarbeiter, die am meisten an der Bewältigung des Wandels scheitern, sind zum einen diejenigen, die sich nicht weiterbilden, und zum anderen die älteren Mitarbeiter. Tiphaine Brisou-Debeze, Personalleiterin bei Sage in Südeuropa, ist der Meinung, dass diese Bevölkerungsgruppe am meisten gefährdet ist, insbesondere wenn es um KI und ihre Auswirkungen auf die "ways of working" geht. In der Tat ist dies eine Zahl, die neue Formen der Unterstützung für ältere Menschen fördert:

• Der Zugang zur beruflichen Bildung betrifft 59 % der 30- bis 45-Jährigen und weniger als 40 % der über 55-Jährigen (Dares-Zahlen).

Wenn man bedenkt, dass die Lebensdauer einer Fertigkeit laut OECD auf unter 2 Jahre sinkt, wie können wir dann unser System des lebenslangen Lernens erneuern?

Die Dimension "nachhaltige Entwicklung" bei der Entwicklung von Berufen und Kompetenzen

Unter Druck denken die Unternehmen über eine verantwortungsvollere Organisation nach, die wirtschaftliche Leistung und positive gesellschaftliche Auswirkungen miteinander in Einklang bringt. Dass diese Berücksichtigung durch die Führung erst so spät erfolgt, rührt hauptsächlich von der Notwendigkeit her, den gesetzlichen Entwicklungen zu entsprechen. Sie bietet die Gelegenheit, gemeinsam mit den Partnern kollektive Intelligenz zu beweisen und die Leistungskriterien für die Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Dies hat Nexans in den letzten zwei Jahren erreicht, indem es die wirtschaftliche und ökologische Leistung in die Ziele der Manager und Teams integriert hat.

Der ökologische Wandel ist im Unternehmen nun in vollem Gange, ein weiterer Wandel muss vollzogen werden: der Wandel der Kompetenzen, um ihn zu unterstützen.

Welche Auswirkungen hat die Automatisierung bestimmter Aufgaben auf die Berufe in Ihrem Unternehmen?

Zu den Phänomenen der arbeitsplatzvernichtenden Globalisierung kommen nun die Risiken der Automatisierung hinzu, die von prädiktiven und generativen künstlichen Intelligenzen ausgehen. Neobrain integriert und berechnet diese Risiken für eine Reihe von Branchen und Berufen, die unsere Lösung "Strategic Workforce Planning" dazu beiträgt, diese durch Antizipation zu begrenzen.

Vereinbaren Sie einen Termin mit einem Neobrain-Berater, um diesen Aspekt in Ihrem Workforce Planning zu antizipieren.

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Sich zum Modell "Skills-based organization" weiterentwickeln

Die Ursprünge des Modells

Dieses Organisationsmodell ist nicht neu, sondern geht auf McClelland zurück, der 1973 den Begriff "competency" entwickelte, um die Korrelation zwischen den Anforderungen einer Stelle und den Eigenschaften einer Person (Wissen, Charaktereigenschaften, Know-how usw.) zu beschreiben. Dieser Begriff, der auf das gesamte Unternehmen angewendet wird, spiegelt das Bedürfnis nach einer gerechteren Ressourcenallokation wider, als es allein durch die Kriterien Intelligenz oder Diplom möglich wäre. 

Wir haben diesem Thema ein Webinar gewidmet, um zu untersuchen, was sich hinter den schönen Versprechungen verbirgt.

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Voraussetzungen für die Entwicklung zur SBO

Heute geben 35% der Unternehmen mit mehr als 5000 Mitarbeitern an, dass sie das Modell der skills-based organization. Das Modell ist nicht für alle Unternehmen geeignet, es gibt mehrere Auslöser:

• Der gemeinsame Wille der Direktion
• Sich in einem Umfeld bewegen, in dem sich die Berufe schnell weiterentwickeln.
• Ein spezifisches Geschäftsproblem identifizieren: sich ändernde Vorschriften wie in der Automobilbranche, die Notwendigkeit, Ressourcen zu diversifizieren oder auch das Aufbrechen von Silos in der Organisation.

Die 5 verschiedenen Fortschrittsstufen

Der Prozess zur Kapitalisierung aller Vorteile des Ansatzes ist schrittweise, wir betrachten fünf große Schritte:

1. Das Unternehmen wird sich der geschäftlichen Herausforderung bewusst und erkennt die Vorteile des SBO-Ansatzes.
2. Das Unternehmen strukturiert seine Daten, insbesondere durch ein dynamisches Kompetenzrepositorium.
3. Das Unternehmen nutzt Kompetenzen in seinen wichtigsten HR-Prozessen (Bewerbungsgespräche, Mobilität, Talentüberprüfung, ...).
4. Das Unternehmen nutzt Kompetenz, um Umschichtungen zu planen und durchzuführen.
5. Die Kompetenz integriert jede Entscheidung, sie wird zu einem zentralen Element der Kultur (z. B. haben Manager nun Ziele für die Entwicklung der Kompetenzen ihrer Teams).

Diese Organisationsstruktur ist nicht für alle Unternehmen geeignet. Unser nachfolgendes Panorama zeigt eine Momentaufnahme des Entwicklungsstandes der Unternehmen. Diese Bestandsaufnahme der Reifegrade wurde auf der Grundlage unserer Beobachtungen bei unseren 140 Kunden erstellt. Wir erläutern diese Elemente in unserem Artikel: Competency-based organizations: quel état des lieux en France?

Ein letzter Schlüssel, der in diesem System hervorgehoben werden sollte, ist die Bereitstellung der Daten. Ein von den Unternehmen genanntes Hindernis ist die Qualität der zur Verfügung stehenden Informationen. Wir können hier den Beitrag der KI zur Erweiterung der Daten anführen, aber das ist nicht genug. Die Nutzer sind die besten Motoren für die Anreicherung der Daten. Jede Handlung, sei es das Ausfüllen des Profils, die Vorbereitung des Vorstellungsgesprächs oder die Bewertung der Berufe, in die der Nutzer wechseln möchte, trägt zum Aufbau des Systems bei. Deshalb ist es wichtig, sich auf eine Plattform wie Neobrain zu stützen, deren Philosophie es ist, ständig Vorschläge für die Karriereentwicklung von Talenten zu machen, wie z. B. Empfehlungen für Weiterbildungsmaßnahmen.

Sind Sie bereit, sich zu diesem Modell weiterzuentwickeln?

Unsere Teams haben ein Tool entwickelt, das Ihnen helfen soll, Ihren Fortschritt zu bewerten und Ihnen dann einen Fahrplan für den nächsten Schritt anzubieten. Jetzt sind Sie dran.