Alles über das Management von Fähigkeiten

Der Wandel der Arbeitswelt macht Kompetenzen zu einem wesentlichen Faktor für die Anpassung von Unternehmen. Von ihrer Erkennung bis hin zum Management ihrer Veralterung: Welche bewährten Verfahren des Kompetenzmanagements sollten angewendet werden?
Skills lifecycle from attraction to obsolescence

Kompetenz ist sowohl ein rechtlicher Begriff als auch Ausdruck der Anforderungen eines Berufs. Die Verwendung dieses Begriffs im Personalwesen geht auf die Wirtschaftskrise Ende der 1970er Jahre zurück. Die Verwaltung der Kompetenzen des Humankapitals, die den Fortbestand eines Unternehmens sichern soll, ist heute eine zentrale Aktivität, in die sich die Personalabteilungen verstärkt einbringen wollen.

Die hohen Investitionen in diese HR-Disziplin erklären sich dadurch, dass sie einen wesentlichen Beitrag zur Unternehmensleistung leistet. Die folgenden Ausdrücke sind übrigens Teil der Alltagssprache : 

  • "Mangel an Fähigkeiten"
  • "Schlechte Ressourcenallokation"
  • "Schwierigkeiten, das Know-How von morgen zu antizipieren".
  • "Verlust von Know-How"

Der Lebenszyklus einer Fähigkeit beginnt mit der unterschiedlichen Definition, die jedes Unternehmen für sie hat. Er endet, wenn die Fähigkeit nicht mehr zur Leistung beiträgt. Betrachten wir die einzelnen Phasen dieses noch jungen Konzepts.

Wie wird eine Fähigkeit definiert?

Fähigkeiten sind Summen von Kenntnissen, Fertigkeiten und Verhaltensweisen, die eine Person in einem bestimmten beruflichen Kontext sinnvoll einsetzt.

Diese Definition spiegelt sowohl die Vielfalt der verwendeten Informationen, Fähigkeiten und Einstellungen als auch die Bedeutung des Rahmens wider, in dem ihre Umsetzung stattfindet.

Die Fähigkeiten der Gesellschaft zu sammeln und sie anhand konkreter Situationen zu beschreiben, fördert ihr Verständnis bei allen und wird so zu einer der Säulen der Leistung.

Wir haben eine gute Nachricht für Sie: Unsere Seite "Wie definiert man Fertigkeiten im Unternehmen?" wird Ihnen helfen, Klarheit zu schaffen.

Wie kann ich die Fähigkeiten meiner Organisation aufspüren?

Der Zyklus einer bestimmten Fähigkeit einer Person beginnt mit ihrer anfänglichen Identifizierung. Jede Stelle erfordert unterschiedliche berufliche Fähigkeiten, die fortlaufend bewertet werden. Wir erleben täglich, wie wichtig es ist, die unsichtbaren Stärken zu erkennen, um das Vermögen des Unternehmens zu bereichern.

Die Gesamtheit der Fähigkeiten und Kenntnisse jedes Einzelnen hervorzuheben, ist eine der Aufgaben des Kompetenzmanagements. Unser Webinar am 29. September mit der Firma Implid bot die Gelegenheit, die Prioritäten unserer 90 Teilnehmer zu untersuchen: Sie betonen die Fähigkeit, die Fähigkeiten von morgen zu antizipieren.

Antizipation von Kompetenzen als Priorität
Antizipation von Kompetenzen als Priorität

Die Rolle der KI bei der Erkennung von Fähigkeiten

Die künstliche Intelligenz für Personalabteilungen erstellt eine mehrsprachige semantische Analyse der Fähigkeiten von Personen anhand von Lebensläufen, beruflichen Werdegängen und Stellenangeboten. Diese Inferenzmaschine bietet den HR-Teams eine zusätzliche Möglichkeit, alle für das Unternehmen nützlichen Stärken zu nutzen. Der Einsatz unserer HR-Plattform erhöht die Erkennung von Kompetenzen , die in einem weniger dynamischen Repository nicht immer sichtbar sind, um durchschnittlich 67 % . Die Offenlegung dieser internen Expertise ist einer der Vorteile des Einsatzes von KI.

Aber das ist noch nicht alles! KI ist in aller Munde und wirkt sich auf viele bislang geschützte Berufe aus, insbesondere auf "White Collar" -Berufe. Als Berufstätiger helfen wir Ihnen, diese Auswirkungen auf Ihre Karriere in einem einzigartigen Modellierungstool zu antizipieren. Als Personalentscheider können Sie damit modellieren und sich zu einem Ansatz der kontinuierlichen Umverteilung von Ressourcen entwickeln und so Umstrukturierungen, die dem Image des Unternehmens schaden, minimieren.

Neuer Call-to-Action

Machen Sie sich mit den nächsten Verbesserungen der künstlichen Intelligenz im Talent Asset Management vertraut: "KI für das Talentmanagement".

Was sind die wichtigsten Kategorien von beruflichen Fähigkeiten?

Parallel dazu macht die rasche Entwicklung der Berufe deutlich, dass die Zahl der neuen Qualifikationen, über die wir nicht ausreichend Bescheid wissen, schnell wächst. Neue berufliche Kontexte wie Fernarbeit, die Digitalisierung von Tätigkeiten und Werkzeugen laden dazu ein, die "Inflation von Qualifikationen" mit Hilfe ihrer Kategorisierung zu begrenzen.

33 % der Franzosen geben an, "schlecht informiert" über die beruflichen Kompetenzen zu sein, die für ihren derzeitigen Beruf am nützlichsten sind.

Kompetenzkategorien als Quelle für die Rationalisierung Ihres Vorgehens :

  • Verhaltenskompetenzen umfassen zwischenmenschliche und persönliche Fähigkeiten, die in der Regel nicht an einen einzigen Arbeitsplatz gebunden sind. Diese auch als Soft Skills bezeichneten Eigenschaften haben die Fähigkeit, in mehreren Jobs eingesetzt zu werden, sie können bereichsübergreifende Fähigkeiten sein. Mad Skills sind eine Form der weichen Fähigkeiten, die dem heutigen Bedürfnis nach Agilität entgegenkommen. 
  • Technische Fertigkeiten sind jobspezifisch und können nicht ohne vorherige Ausbildung erworben werden.
  • Branchenspezifische Kompetenzen spiegeln die Beherrschung der Herausforderungen und der Kultur einer bestimmten Branche wider.
Qualifikationskategorie: Die vier am häufigsten verwendeten Qualifikationen
Die vier am häufigsten verwendeten Fähigkeiten im HR-Management

Möchten Sie im Detail wissen, welche Qualifikationstypologie am besten zu Ihrer Personalstrategie passt? Lesen Sie unsere Seite über"Qualifikationskategorien".

Wie strukturieren Sie das Fertigkeiten Management Ihres Unternehmens?

Sobald sie identifiziert sind, strukturieren die Unternehmen ihre Nutzung innerhalb von Referenzsystemen. Heute verfügen etwa 65 % der Unternehmen über einen solchen formalen Rahmen. Die dauerhafte Verankerung eines "Kompetenzkonzepts" innerhalb des Unternehmens ist ein rigoroser und partizipativer Prozess. Die Erstellung von Berufs- und Kompetenzreferenzen, die die Grundlage für die Kenntnis der internen Stärken bilden, ist kein einfaches Projekt, sondern der Schlussstein der künftigen strategischen HR-Planung.

Die Methode zur Strukturierung des Kompetenzmanagements :

Methode des Kompetenzmanagements
Methode des Kompetenzmanagements

Für die Organisation Ihres Prozesses ist die Ko-Konstruktion stets die beste Philosophie. Workshops mit operativen Mitarbeitern aus allen Direktionen fördern die Verankerung des Ansatzes in der Managementpraxis. Diese kollaborative Arbeit, die von der Generaldirektion legitimiert wird, bietet eine einfache, operative Kompetenzmatrix für die verschiedenen Direktionen. Diese verfügen nun über einen Leitfaden, um ihre Ressourcen effizient zu bewerten, zu entwickeln und zuzuweisen.

Die Relevanz der ausgewählten Daten hängt auch davon ab, ob es Akteure gibt, deren Aufgabe es ist, dafür zu sorgen, dass neu entstehende Fachkenntnisse integriert werden und das Gewicht veralteter Fakultäten begrenzt wird: das Team, das für ihre Leitung zuständig ist.

Was verstehen wir unter "Skill Governance "? "Lesen Sie unseren Artikel in Zusammenarbeit mit der Beratungsfirma "Be hr" und Linnet Kotek mehr...

Repositories als Haupthebel zur Strukturierung von Informationen

Die Pflege und Erweiterung der internen Wissensspeicher ist Gegenstand wichtiger methodologischer und technologischer Fortschritte. Unter diesen sind Taxonomie und Ontologie die fortschrittlichsten Klassifizierungswerkzeuge. Dank dieser Werkzeuge wird die Kompetenz zu einer gemeinsamen Sprache für die verschiedenen HR-Prozesse (Schulungen, Mobilität, ...). Ein "verkörpertes" Referenzsystem, das konkrete Aktivitäten widerspiegelt, die durch beobachtbare Fakten illustriert werden, fördert die Entwicklung des Gefühls einer gemeinsamen Identität.

Strukturierung der Erstellung des Kompetenzkatalogs
Die 6 Schritte zur Strukturierung Ihres Kompetenzkatalogs

Weil die meisten Unternehmen Schwierigkeiten haben, eine Mapping-Plattform zu erstellen, sie zu aktualisieren und zu erweitern, revolutioniert Neobrain diese Praxis. Warum kompliziert, wenn es auch einfach geht?

Entscheiden Sie sich für Pragmatismus mit unserer Lösung"AI Skills Management"!

Welche Ansätze zur Bewertung von Fähigkeiten gibt es?

Die Bewertung der dem Unternehmen innewohnenden Fähigkeiten bietet eine Markierung der Entwicklung des Know-hows des Unternehmens. Der Mitarbeiter wird aufgefordert, sich selbst zu bewerten und sich bei jeder Fähigkeit auf einer Skala von vier Werten zu positionieren, um weniger aussagekräftige Zwischenbewertungen zu vermeiden. 

Zu welchen Zeitpunkten sollte die Bewertung der eigenen Fähigkeiten formalisiert werden?

  • Bei der Einführung in die Talentmanagementsoftware, in selbsterklärender Form.
  • Bei formellen Gesprächen wie den jährlichen Assessment-Highlights.
  • Im Anschluss an spezielle Schulungen, um sicherzustellen, dass sie richtig erworben werden.

Vor- und Nachteile der Selbsteinschätzung :

Wenn dieses Modell den Mitarbeiter für die Entwicklung seiner Karriere verantwortlich macht, empfehlen wir, es durch andere Assessmentquellen zu ergänzen.

Statische Modelle wie die jährlichen Beurteilungsgespräche (AEB) wurden zunehmend durch Echtzeit- und regelmäßigere Systeme ersetzt.

Informieren Sie sich auf unserer Seite"Jahresgespräch und kontinuierliches Feedback" über die Chancen einer Feedback-Kultur.

Fähigkeiten im Zertifizierungsprozess

Die Zunahme von Unternehmenszertifizierungen (ISO 9001, BCorp, ...) versprach, einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen, heute sind sie eine Voraussetzung! Zertifizierungen haben auch einen zunehmenden Nutzen für die Arbeitgebermarke und die Attraktivität des Unternehmens. Ihre Lebensdauer ist begrenzt, ein Instrument zur Beurteilung der internen Fähigkeiten kann auch die Gültigkeit der Zertifizierungen verwalten. 

Die Qualität der HR-Daten und ihre Vollständigkeit sind die Grundpfeiler für den Erfolg Ihres Talentmanagements. Neobrain bietet zahlreiche Tools zur Diagnose, Konsistenzprüfung und Datenverlässlichkeit, damit Sie das Beste aus Ihrer Talentmanagement-Plattform herausholen können.

G2, ein anerkannter Analyst, bewertet Neobrain als eine der wichtigsten Lösungen für das Kompetenzmanagement. Hier ist seine Matrix:

Wie können Sie interne Fähigkeiten aufwerten und entwickeln?

Bei Neobrain legen wir den Schwerpunkt auf die "Motivationen", um die bedeutenden Stärken der Mitarbeiter aufzuwerten. Diese Philosophie, die darauf abzielt, eine Fähigkeit je nach Appetenzniveau des Mitarbeiters hervorzuheben, bringt mehrere Vorteile mit sich: 

  • Eine bessere Individualisierung der Karrierewege
  • Ein Lernbeschleuniger
  • Höhere Loyalität

Das Erkennen von Unterscheidungsmerkmalen mithilfe eines ergonomischen Sirhs trägt zur Mitarbeiterbindung bei. Das Multi-Source-Feedback oder 360°-Feedback verleiht dem Kompetenzmanagement und seinem Wert in einer Gesellschaft eine neue Bedeutung, da sie zu kollektiven Vermögenswerten werden.

Die kollaborative Dimension als Vektor für die Aufwertung von Fertigkeiten

Neobrain wertet die positiven Auswirkungen der sozialen Dimension seiner Plattform auf. Die Vorteile für die Nutzererfahrung und das Engagement für die Lösung werden nun von HR-Teams als großer Vorteil angesehen. Neobrain bietet Ihnen Zugang zu einem kostenlosen Vergleichstool, damit Sie die Lösung wählen können, die am besten zu Ihnen passt.

Komparator Gesion des compétences

Die Kompetenzkartierung als Instrument der Personalentwicklung

Mapping und Berufsübergänge

Dieses Mapping ermöglicht es, die mobilisierbaren Fähigkeiten und die zu entwickelnden Ressourcen zu einem "Zeitpunkt T" in einem Visualisierungsinstrument zusammenzufassen. Dieses Kompetenzmapping ist die Grundlage für vorausschauende Überlegungen zu den Übergängen zwischen verschiedenen aktuellen und zukünftigen Rollen . Unser Anwendungsfall"Mapping von Berufen und Kompetenzen" zeigt Ihnen, wie mehrere Unternehmen diese Praxis erfolgreich eingeführt haben.

Dieses unentbehrliche Instrument eines modernen Personalmanagements gibt dem Kompetenzmanagement einen Rahmen und verleiht mehreren anderen Indikatoren Leben:

  • Die Messung der Abweichungen zwischen den bewerteten Kompetenzniveaus und den für die Zukunftsrollen geforderten Benchmarks.
  • Neue Mobilitätsbereiche, die sich von den klassischen Schemata unterscheiden und zur Bereicherung der Karrierewege beitragen. 
  • Die Verknüpfung von Daten zu isolierten Kompetenzen und wahrscheinlichen Abgängen (wahrscheinliche Fluktuation oder Pensionierung) liefert eine Steuerung des Risikos von Kompetenzverlusten.

Laut einer McKinsey-Studie aus dem Jahr 2021 geben 87 % der Unternehmen an, dass sie bereits heute mit Kompetenzlücken leben. Erfolgreiche Unternehmen sind diejenigen, denen es gelingt, diese zu identifizieren und transparent über aktuelle und zukünftige Rollen zu kommunizieren. 

Mapping und Kompetenzaufbau

Die Philosophie des "Managements von Arbeitsplätzen und beruflichen Laufbahnen"(GEPP, früher GPEC) in Verbindung mit dem "Persönlichen Ausbildungskonto" (CPF) hat die Investitionen erhöht. Upskilling, Reskilling und Cross-Skilling sind die drei Formen des Kapazitätsaufbaus in der Personalpolitik. Sie entsprechen unterschiedlichen Zielen, die wir Ihnen in unserer Seite"Kompetenzsteigerungen: neue Ziele, neue Chancen" vorstellen.

Ob auf Initiative der Unternehmen oder der Mitarbeiter selbst, HR-Entwicklungspfade und andere Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit wie EVA, Coaching, Berufsbildung oder Kompetenzbilanzierung stehen im Vordergrund.

Denken Sie darüber nach, diese Bilanzen für Ihre Mitarbeiter einzuführen? Lesen Sie unseren Artikel "Kompetenzbilanz: Welche Instrumente stehen Ihnen zur Verfügung?", bevor Sie loslegen.

Die Entwicklung von Mitarbeitern ist eine geschickte Mischung aus der Berücksichtigung ihrer Motivationen und den Achsen für den Erwerb von strategischem Know-how. Die Auslagerung dieser Ressourcen an Dritte ist eine oft vorübergehende Logik, um dem chronischen Mangel an relevanten Profilen zu begegnen, der in einem Ausbildungsbudget berücksichtigt werden muss. Diese Politik ist von Vorteil, wenn die Weitergabe des Know-hows dieser Gruppe formalisiert ist.

Wie kann die Mobilität von Fähigkeiten gefördert werden?

Die Unternehmen nutzen diese Möglichkeit nur selten, da nur 6% der Neueinstellungen aus internen Quellen stammen sollen. Die Mitarbeiter hingegen werden sich der Bedeutung der Mobilisierung übertragbarer Fähigkeiten in verschiedenen Beschäftigungskontexten bewusst.

Dies sind die Ergebnisse einer Studie der "Acteurs de la compétence" über ihre berufliche Mobilität:

‍1von 4 Franzosen glaubt, dass er im Laufe seiner Karriere mindestens 4 Berufe ausüben wird.

 

Die Leyton Group hat die Gelegenheit ergriffen, wir haben ein Webinar zu diesem Thema durchgeführt, das unter folgendem Link abrufbar ist:

Dieser Mangel an interner Mobilität lässt sich durch mehrere Phänomene erklären:

  • Der kulturelle Aspekt ist der erste Faktor: Aus Sicherheitsgründen wird die externe Einstellung gegenüber der internen Einstellung bevorzugt.
  • Der Bedarf aneinem System zur Verwaltung von Fähigkeiten, die von einer Rolle auf eine andere übertragbar sind, steht an zweiter Stelle der von unseren Kunden angesprochenen Gründe.
  • Schließlich halten etwa 60% der Mitarbeiter die Umsetzung der in den jährlichen Beurteilungsgesprächen beschlossenen Maßnahmen für ineffektiv (Quelle: Deloitte, HR Trends). Eine Lösung wie Neobrain bietet ein operatives Relais für die Begleitung, die von den drei Akteuren - Mitarbeiter, Personalabteilung und Manager - geplant und überwacht wird. 

Kennen Sie das Konzept der transversalen Fähigkeiten ? Wir erzählen Ihnen alles über diese kritischen Trümpfe für die interne Mobilität im Artikel "Querschnittskompetenzen und Mobilität".

Big DATA als Beschleuniger für die pragmatische Mobilisierung von Know-how

Big Data beeinflusst die verschiedenen Rollen der Personalabteilung; Personalbeschaffung, Kompetenzentwicklung, Personalmanagement und Karriereplanung der Mitarbeiter können davon profitieren. Die Verarbeitung natürlicher Sprache (NLP) hilft dabei, die Bedeutung der gesamten HR-Datenströme zu extrahieren und daraus Kapital zu schlagen. Dieses 1950 entstandene multidisziplinäre Feld hat mit der Einführung des Sprachmodells BERT durch Google einen gewaltigen Sprung nach vorne gemacht.

Die Bedeutung von KI bei internen Stellenentwicklungen

Jetzt profitiert die Verwaltung interner Fachgebiete von einer Intelligenz, die in der Lage ist, das kontextuelle Umfeld, das ihre Terminologie umgibt, zu verstehen. Beispielsweise können wir Unterschiede und Ähnlichkeiten zwischen mehreren Stellen unterscheiden , um sie zu vergleichen und Mobilitätsbereiche aufzubauen. Die Relevanz von Matchings zwischen mehreren "HR-Objekten" innerhalb eines Datasets wird beschleunigt, die interne Mobilität kann endlich als echte Alternative zur externen Rekrutierung betrachtet werden.

Die projektbasierte Organisation von Unternehmen erfordert auch neue Antworten bei der punktuellen Mobilisierung interner Fertigkeiten. Matching-Algorithmen begleiten die Entstehung von internen Talentplattformen. Diese "internen Talentmärkte" sind echte interne Suchmaschinen, die mit Filtern ausgestattet sind, um die richtige Kompetenz auszuwählen und ihr die Teilnahme an Projekten anzubieten. 

Wie lässt sich die Veralterung von Kompetenzen begrenzen?

Die Organisation kann nicht in die Veralterung einer Kompetenz oder die Abwertung eines Know-hows eingreifen. Aber sie kann dies vorwegnehmen, einerseits durch ein gut durchdachtes Beschäftigungs- und Laufbahnmanagement und andererseits durch eine Strategie der Ressourcenplanung, die in die Managementgewohnheiten eingebettet ist. Darüber hinaus ist der digitale Wandel im Unternehmen bereits in vollem Gange, und es gilt, einen weiteren Wandel zu vollziehen: den der Kompetenzen, um den ökologischen Wandel zu unterstützen.

EPMG als Hebel zur Anpassung

Das Leben einer bestimmten Geschicklichkeit eines Unternehmens endet mit ihrer fehlenden oder verlorenen Anpassung an eine bestimmte Tätigkeit. Im Rahmen des EPPM sind die Unternehmen dafür verantwortlich, die Entwicklung der Arbeitsplätze zu antizipieren und sie an die technologischen, wirtschaftlichen oder auch organisatorischen und umweltbedingten Entwicklungen anzupassen

Die Automatisierung von Berufen antizipieren

Die jüngsten Faktoren der Digitalisierung und des Strebens nach Nachhaltigkeit der Wirtschaftsmodelle klingen wie Imperative, für die das PEMP ein strategisches Instrument darstellt. Neobrain bietet an, die Wahrscheinlichkeit der Automatisierung von Arbeitsplätzen zu diagnostizieren, um diese Priorisierung der HR-Maßnahmen durchzuführen.

Die Feststellung, dass technische Fähigkeiten schnell veralten (in weniger als zwei Jahren), darf nicht dazu führen, dass man sich nur auf die Soft Skills konzentriert.

Andere Alternativen ermöglichen es, die Stärken des Unternehmens dauerhaft zu sichern und durch die Verbesserung der Leistung der Beitragszahler zum a Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Populationen, die am stärksten von veralteten Fähigkeiten betroffen sind

Die Mitarbeiter, die bei der Bewältigung der Veränderungen am stärksten ausfallen, sind zum einen diejenigen, die sich nicht weiterbilden, und zum anderen die älteren Mitarbeiter. Unser Partner Edflex führt ein jährliches Bildungsbarometer durch, das den Bedarf an einer Erneuerung des HR-Entwicklungsangebots widerspiegelt. In diesem Zusammenhang sind 2 Zahlen besonders aussagekräftig:

  • 40% der Mitarbeiter/innen sind der Meinung, dass Lerninhalte schwer zu finden sind.
  • 12% der über 50-Jährigen glauben, dass kein zusätzlicher Faktor sie dazu bringen würde, sich weiterzubilden.

Wir empfehlen Ihnen die Lektüre von 2 Artikeln, um diese Probleme zu lösen:

Schließlich denken die Unternehmen über eine verantwortungsvollere Organisation nach, die wirtschaftliche Leistung und positive gesellschaftliche Auswirkungen miteinander in Einklang bringt. Die späte Berücksichtigung dieser Aspekte in der Führungsebene ist auf die Notwendigkeit zurückzuführen, kollektive Intelligenz mit den Partnern zu demonstrieren oder jeder Aktivität im Rahmen eines systemischen Denkens einen Sinn zu verleihen. Mehr denn je wird die Mobilisierung dieser Stärken durch Verhaltensweisen deutlich, die von der Personalabteilung inszeniert werden.

Die Herausforderung der Gefahr der Automatisierung von Berufen in Ihrem Unternehmen?

Zu den Phänomenen der arbeitsplatzvernichtenden Globalisierung kommen nun die Risiken der Automatisierung hinzu, die von prädiktiven und generativen künstlichen Intelligenzen ausgehen. Neobrain integriert und berechnet diese Risiken für eine Reihe von Branchen und Berufen, die unsere Lösung "Strategic Workforce Planning" dazu beiträgt, diese durch Antizipation zu begrenzen.

Vereinbaren Sie einen Termin mit einem Neobrain-Berater, um diesen Aspekt in Ihrem Workforce Planning zu antizipieren.

FAQs

Wie erstelle ich eine Kompetenzkartierung für mein Unternehmen?

Die Erstellung der Kompetenzkartierung kann in drei großen Schritten erfolgen:

  1. Verfügbare Daten zusammenfassen, sicherstellen, dass sie im gesamten Unternehmen einheitlich verstanden werden.
  2. Mitarbeiter einbeziehen, um das kollektive Wissen zu erweitern und so die möglichen Mobilitätsbereiche zu visualisieren.
  3. Orchestrieren Sie jede einzelne Aktion: Mobilitäten, Schulungen, Ressourcenzuweisung und aktualisieren Sie ständig Ihre Daten.

Neobrain fasst diese Maßnahmen in einem Leitfaden zusammen, den Sie herunterladen können.

Wie können Sie die Schlüsselkompetenzen für die verschiedenen Positionen bestimmen?

Die Schlüsselkompetenzen für jede Stelle festzulegen, bündelt mehrere Aktivitäten :

  • Experten und Mitarbeiter einbeziehen, um einen Teil der Antwort zu offenbaren
  • Erfassung externer Signale durch den Einsatz einer KI-zentrierten Lösung
  • Ein Governance-Team einrichten, dessen Aufgabe es ist, alle Kompetenzdaten zu beaufsichtigen.

Wie kann ich die Fähigkeiten meiner Mitarbeiter objektiv und genau bewerten?

Die Verlässlichkeit von Kompetenzbewertungen ist von großer Bedeutung für die Karriereplanung, da sie die Grundlage für Entscheidungen zwischen externer Einstellung und interner Mobilität bilden. Um sicherzustellen, dass diese Bewertungen objektiv sind, ist es wichtig, auf mehrere Quellen zurückzugreifen.

  • Einbeziehung der Beschäftigten in eine Selbst- oder Fremdeinschätzung 360.
  • Der Beitrag von Managern in konstruktiven Kommentaren
  • Eine Summe neuer Instrumente wie "Serious Games", die Analyse von sozialen Netzwerken in Unternehmen.

Wie kann die interne Mobilität durch Kompetenzmanagement gefördert werden?

Ausgehend von den genauen Fähigkeiten der Mitarbeiter und Stellen enthüllt das Unternehmen Möglichkeiten für interne Mobilität.

Neobrain ist von 2 komplementären Elementen für eine nachhaltige Kultur der internen Mobilität überzeugt:

  1. Die zentrale Bedeutung der Motivation und der Bereitschaft, diese Fähigkeiten zu entwickeln, für den Erfolg der Bildungswege
  2. Die Summe der Mobilität besteht nicht aus einer neuen Rolle, sondern aus der Gesamtheit der Möglichkeiten wie "Gigs", Mentoring und Wissensaustausch.

Haben Sie noch Fragen?

Zögern Sie nicht, uns für weitere Informationen zu kontaktieren 😃.

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